報酬哲学とは？

従業員を抱えるすべての企業は、労働者にどのような方法で何を支払うか、昇給、ボーナス、その他のインセンティブなどを提供する時期を決定する必要があります。 すべてのタイプの企業は、これを無計画に行う傾向はありません。 むしろ、彼らは報酬哲学と呼ばれるものを進化させます。 これは、従業員への支払い方法、支払いの増加時期、およびボーナスが適切な場合の実際の計画です。 このような計画は従業員が利用できることが多いため、従業員は組織の理念を理解しているため、現在だけでなく将来の報酬に関連する組織の扱いを決定できます。

報酬の哲学に影響を与えるものには、会社の現在の収入と将来の予想利益、会社が雇用している仕事の市場価値、会社が提供する仕事の種類の競争力の程度が含まれます。 組織が従業員とその従業員に対する責任をどのように見ているかは、報酬哲学の開発にも影響します。 基本的に、雇用主が賃金、昇給、およびボーナスを決定する方法には、多くのさまざまな要素が寄与します。

一部の分野では、補償哲学を作成するのは簡単かもしれません。 たとえば、専門知識と教育のレベルを上げる必要がある人は、通常、設定されたレートを持ち、彼らは市場価値価格と一致し、従業員が目指すものを与える給与範囲を持っているかもしれません。 たとえば、病院ではさまざまな種類の従業員を雇用できますが、看護師の報酬は医師や管理人の報酬とは明らかに異なります。 さらに、異なるタイプの看護師では異なるでしょう。 LVNの給与範囲はRNよりも低く、専門家であれば医師の給与が高くなり、管理人には看護師や医師に近づく給与がありません。 病院などの企業では、労働組合の仕事を検討する必要があります。これは、賃金率や昇進と昇給の表に影響を与える可能性があるためです。

多くの組織が決定しなければならないことの1つは、レイズの設定方法です。 一部の企業はこれを未公開のままにしておくか、厳しい経済状況ではいかなる種類の昇給やボーナスも提供しないかもしれません。 これは、たまに必要になる場合でも、通常は近視眼的なアプローチです。 従業員が仕事をするにつれて、生活費が上昇すると給与の価値は低下する傾向がありますが、彼らはその分野で経験と専門知識を獲得し、会社で働き続けることで会社の忠誠心を示しています。 そのようなアプローチは、従業員の価値を主張し続けず、彼の価値を下げないため、経験豊富な従業員を維持できない失敗のレシピになる可能性があります。 明確に述べられた補償哲学を持つことは、この問題を部分的に解決するかもしれません。 会社に昇給がないというポリシーがある場合、会社で働く従業員はこのポリシーが事前に存在することを知っていますが、従業員の定着は依然として困難です。

ほとんどの企業には何らかの形の報酬哲学があり、一貫して適用することが絶対に不可欠です。 特に単一の性別または人種グループに影響を及ぼす体系的な障害があると思われる場合、ポリシーを公正に適用しないと、従業員の差別の罪に問われる可能性があります。 将来の人々の支払い方法に何らかの変更を加える場合、これらの変更はすべての従業員にも影響しなければなりません。 したがって、補償哲学がどのように開発されても、それが政策になると、それほど柔軟ではありません。