Wat is organisatieburgerschap?

Organisatorisch burgerschapsgedrag (OCB) is discretionaire werknemersactiviteit die niet expliciet deel uitmaakt van de functiebeschrijving en die de organisatie de neiging heeft te bevorderen. Dit gedrag maakt ook geen deel uit van het officiële systeem van beloningen en compensaties. De term werd voor het eerst gedefinieerd door Dennis Orgon in 1988. Het is van nature geen goed gedefinieerd begrip, hoewel een medewerker die de kwaliteiten van OCB belichaamt, vaak gemakkelijk te herkennen is.

Hoewel een werknemer die zich bezighoudt met burgerschapsgedrag van een organisatie mogelijk niet specifiek wordt herkend voor die acties, wordt dergelijk gedrag vaak indirect beloond. Dit komt deels doordat werknemers die OCB beoefenen, zich vaak inzetten voor hun werk en de algehele gezondheid van de organisatie. Ze zijn ook vaak bedreven in de kernfuncties van hun werk, wat kan leiden tot formele erkenning met onuitgesproken waardering voor OCB.

Enkele veel voorkomende kenmerken die worden waargenomen in het gedrag van burgerschap van een organisatie zijn goed sportiviteit, actieve betrokkenheid bij alle professionele en sociale bedrijfsactiviteiten en algemene acceptatie van de regels en cultuur van de organisatie. Een werknemer die OCB beoefent, is meestal een uitzonderlijk sterke teamspeler die de goodwill onder collega's in stand houdt en de geest van anderen vrolijk houdt.

Een ander sterk element van het burgerschapsgedrag van organisaties is persoonlijk initiatief. Een werknemer met een goede OCB kan vaak de leiding nemen over een situatie met weinig richting. Dit soort werknemers heeft meestal een aangeboren begrip van wat er moet worden gedaan om organisatorische doelen te promoten. Medewerkers die OCB beoefenen zijn ook vaak sterke ambassadeurs voor het bedrijfsmerk.

Hoewel burgerschapsgedrag van organisaties van nature wordt verwijderd van de officiële functies van een organisatie, blijft het niet geheel onopgemerkt. Sommige bedrijven hebben geprobeerd dit soort toewijding van werknemers te definiëren, althans op individuele basis, zodat de werknemer kan worden herkend en aangemoedigd. Sommigen betwisten de geldigheid van het concept van OCB vanwege dit soort organisatorische inspanningen.

Sommige mensen die sceptisch staan ​​tegenover het concept van burgerschapsgedrag van organisaties hebben ook beweerd dat banen niet langer de structuur hebben die het fenomeen mogelijk zou maken. Het argument is dat hoewel de meeste posities goed gedefinieerd waren, ze nu vaak soepeler zijn. Het is dus aantoonbaar moeilijker om onderscheid te maken tussen acties die deel uitmaken van de taak en acties die verder gaan dan wat van de werknemer wordt verwacht.