O que é o comportamento de cidadania organizacional?
O comportamento de cidadania organizacional (OCB) é uma atividade discricionária dos funcionários que não faz parte explícita da descrição do cargo e que tende a promover a organização. Esse comportamento também não faz parte do sistema oficial de recompensas e compensações. O termo foi definido pela primeira vez por Dennis Orgon em 1988. Não é um conceito completamente definido por natureza, embora um funcionário que personifique as qualidades da OCB seja fácil de reconhecer.
Embora um funcionário que se envolva em comportamento de cidadania organizacional possa não ser especificamente reconhecido por essas ações, esse comportamento geralmente será recompensado indiretamente. Isso ocorre em parte porque os funcionários que praticam OCB tendem a se comprometer com seus empregos e com a saúde geral da organização. Eles também costumam ser adeptos das principais funções de seus empregos, o que pode levar a um reconhecimento formal que inclui uma apreciação tácita do OCB.
Alguns traços comuns observados no comportamento da cidadania organizacional incluem bom espírito esportivo, envolvimento ativo em todas as atividades profissionais e sociais da empresa e aceitação geral das regras e cultura da organização. Um funcionário que pratica o OCB normalmente será um membro da equipe excepcionalmente forte que mantém a boa vontade entre os colegas de trabalho e mantém o ânimo de outros otimistas.
Outro elemento forte do comportamento da cidadania organizacional é a iniciativa pessoal. Um trabalhador com boa OCB geralmente poderá se encarregar de uma situação com pouca direção. Esse tipo de funcionário geralmente possui uma compreensão inata do que precisa ser feito para promover as metas organizacionais. Os funcionários que praticam a OCB também tendem a ser fortes embaixadores da marca da empresa.
Embora o comportamento de cidadania organizacional seja, por natureza, removido das funções oficiais de uma organização, ele não passa completamente despercebido. Algumas empresas tentaram definir esse tipo de dedicação dos funcionários, pelo menos individualmente, para que o funcionário possa ser reconhecido e incentivado. Alguns contestam a validade do conceito de OCB devido a esses tipos de esforços organizacionais.
Algumas pessoas que são céticas quanto ao conceito de comportamento de cidadania organizacional também alegaram que os empregos não têm mais o tipo de estrutura que permitiria o fenômeno. O argumento é que, embora a maioria das posições fosse bem definida, elas agora são mais flexíveis. Portanto, é indiscutivelmente mais difícil distinguir entre as ações que fazem parte do trabalho e aquelas que vão além do que é esperado do funcionário.