O que é o comportamento da cidadania organizacional?

O comportamento da cidadania organizacional (OCB) é uma atividade discricionária dos funcionários que não faz parte explicitamente da descrição do trabalho e que tende a promover a organização. Esse comportamento também não faz parte do sistema oficial de recompensas e compensação. O termo foi definido pela primeira vez por Dennis Orgon em 1988. Não é um conceito completamente definido por natureza, embora um funcionário que incorpore as qualidades do OCB seja frequentemente fácil de reconhecer. Isso ocorre em parte porque os funcionários que praticam o OCB tendem a se comprometer com seus empregos e com a saúde geral da organização. Eles também são frequentemente hábeis nas funções principais de seus empregos, o que pode levar a um reconhecimento formal que inclui apreciação tácita pelo OCB.

Algumas características comuns observadas no comportamento da cidadania organizacional incluem um bom espírito esportivo, ACO envolvimento de todas as atividades profissionais e sociais e a aceitação geral das regras e da cultura da organização. Um funcionário que pratica o OCB normalmente será um jogador de equipe excepcionalmente forte que mantém a boa vontade entre os colegas de trabalho e mantém o espírito de outros otimistas.

Outro elemento forte do comportamento da cidadania organizacional é a iniciativa pessoal. Um trabalhador com bom OCB geralmente poderá se encarregar de uma situação com pouca direção. Esse tipo de funcionário normalmente tem um entendimento inato do que precisa ser feito para promover as metas organizacionais. Os funcionários que praticam OCB tendem a ser fortes embaixadores da marca da empresa também.

Embora o comportamento da cidadania organizacional seja, por sua natureza, removida das funções oficiais de uma organização, ela não passa totalmente despercebida. Algumas empresas tentaram definir este parenteD de dedicação dos funcionários, pelo menos individualmente, para que o funcionário possa ser reconhecido e incentivado. Há alguns que contestam a validade do conceito de OCB por causa desses tipos de esforços organizacionais.

Algumas pessoas céticas quanto ao conceito de comportamento da cidadania organizacional também alegaram que os empregos não têm mais o tipo de estrutura que permitiria o fenômeno. O argumento é que, embora a maioria das posições fosse bem definida, elas agora são muitas vezes mais flexíveis. Assim, é sem dúvida mais difícil distinguir entre ações que fazem parte do trabalho e aquelas que vão além do que é esperado do funcionário.