Hvad er organisatorisk borgerskabsadfærd?

Organisationsborgerskabsadfærd (OCB) er skønsmæssig medarbejderaktivitet, der ikke eksplicit er en del af jobbeskrivelsen, og som har tendens til at fremme organisationen. Denne opførsel er heller ikke en del af det officielle system for belønning og kompensation. Udtrykket blev først defineret af Dennis Orgon i 1988. Det er ikke et grundigt defineret koncept af natur, skønt en medarbejder, der legemliggør OCB's kvaliteter, ofte er let at genkende.

Mens en medarbejder, der udøver organisatorisk medborgerskabsadfærd muligvis ikke anerkendes specifikt for disse handlinger, vil en sådan adfærd ofte blive belønnet indirekte. Dette skyldes delvist, at medarbejdere, der praktiserer OCB, har en tendens til at være engagerede i deres job og organisationens overordnede helbred. De er også ofte dygtige til kernefunktionerne i deres job, hvilket kan føre til formel anerkendelse, der inkluderer uudtalt påskønnelse af OCB.

Nogle almindelige træk, der observeres i organisatorisk medborgerskabsadfærd, inkluderer godt sportsligt udøvelse, aktivt engagement i alle professionelle og sociale virksomhedsaktiviteter og generel accept af organisationens regler og kultur. En medarbejder, der praktiserer OCB, vil typisk være en usædvanligt stærk holdspiller, der opretholder goodwill blandt medarbejdere og holder andres stemning optimistisk.

Et andet stærkt element i opførsel af organisatorisk medborgerskab er personlig initiativ. En arbejdstager med god OCB vil ofte være i stand til at tage ansvaret for en situation med lidt retning. Denne form for medarbejder har typisk en medfødt forståelse af, hvad der skal gøres for at fremme organisatoriske mål. Medarbejdere, der praktiserer OCB, har også en tendens til at være stærke ambassadører for virksomhedsmærket.

Selvom organisatorisk statsborgerskab adfærd i sig selv fjernes fra de officielle funktioner i en organisation, går den ikke helt upåagtet hen. Nogle virksomheder har forsøgt at definere denne form for ansættelsesengagement, i det mindste på individuelt grundlag, så medarbejderen kan blive anerkendt og opmuntret. Der er nogle, der bestrider gyldigheden af ​​OCB-begrebet på grund af denne slags organisatoriske indsats.

Nogle mennesker, der er skeptiske over for begrebet organisatorisk medborgerskab, har også hævdet, at job ikke længere har den slags struktur, der giver mulighed for fænomenet. Argumentet er, at selvom de fleste positioner plejede at være veldefinerede, er de nu ofte mere bøjelige. Det er således uden tvivl sværere at skelne mellem handlinger, der er en del af jobbet, og dem, der går ud over, hvad der forventes af medarbejderen.