Hvad er organisatorisk statsborgerskabsadfærd?

Organisatorisk statsborgerskabsadfærd (OCB) er skønsmæssig medarbejderaktivitet, der ikke eksplicit er en del af jobbeskrivelsen, og som har en tendens til at fremme organisationen. Denne opførsel er heller ikke en del af det officielle belønningssystem og kompensation. Udtrykket blev først defineret af Dennis Orgon i 1988. Det er ikke et grundigt defineret koncept af natur, skønt en medarbejder, der legemliggør egenskaberne ved OCB, ofte er lette at genkende.

, mens en medarbejder, der engagerer sig i organisatorisk statsborgerskabsadfærd, muligvis ikke er specifikt anerkendt for disse handlinger, vil sådan opførsel ofte belønnes indirekte. Dette skyldes delvis, at medarbejdere, der praktiserer OCB, har en tendens til at være forpligtet til deres job og organisationens generelle helbred. De er også ofte dygtige til kernefunktionerne i deres job, hvilket kan føre til formel anerkendelse, der inkluderer uudtalt værdsættelse for OCB.

Nogle almindelige træk observeret i organisatorisk statsborgerskabsadfærd inkluderer godt sportsudøvelse, ACtive involvering i alle faglige og sociale selskabsaktiviteter og generel accept af organisationens regler og kultur. En medarbejder, der praktiserer OCB, vil typisk være en usædvanligt stærk holdspiller, der opretholder goodwill blandt medarbejdere og holder andres ånd optimistiske.

Et andet stærkt element i organisatorisk statsborgerskabsadfærd er personligt initiativ. En arbejdstager med god OCB vil ofte være i stand til at tage ansvaret for en situation med lidt retning. Denne form for medarbejder har typisk en medfødt forståelse af, hvad der skal gøres for at fremme organisatoriske mål. Medarbejdere, der praktiserer OCB, har også en tendens til at være stærke ambassadører for virksomhedsmærket.

Selvom organisatorisk statsborgerskabsadfærd er fjernet fra en organisations officielle funktioner, går den ikke helt ubemærket. Nogle virksomheder har forsøgt at definere disse slægtninged af medarbejderdedikation, i det mindste på individuelt grundlag, så medarbejderen kan anerkendes og opmuntres. Der er nogle, der bestrider gyldigheden af ​​begrebet OCB på grund af denne slags organisatoriske bestræbelser.

Nogle mennesker, der er skeptiske over for begrebet organisatorisk statsborgerskabsadfærd, har også hævdet, at job ikke længere har den slags struktur, der ville give mulighed for fænomenet. Argumentet er, at selvom de fleste positioner plejede at være veldefinerede, er de nu ofte mere bøjelige. Det er således uden tvivl vanskeligere at skelne mellem handlinger, der er en del af jobbet, og dem, der går ud over, hvad der forventes af medarbejderen.