Vad är organisatoriskt medborgarskap Beteende?

Organisationsmedborgarskap (OCB) är diskretionär medarbetaraktivitet som inte uttryckligen ingår i arbetsbeskrivningen och som tenderar att främja organisationen. Detta beteende är inte heller en del av det officiella systemet med belöningar och kompensation. Begreppet definierades först av Dennis Orgon 1988. Det är inte ett grundligt definierat koncept av naturen, även om en anställd som förkroppsligar OCB: s egenskaper ofta är lätt att känna igen.

Även om en anställd som bedriver organisatoriskt medborgarskap beteende kanske inte erkänns specifikt för dessa åtgärder, kommer sådant beteende ofta att belönas indirekt. Detta beror delvis på att anställda som utövar OCB tenderar att vara engagerade i sina jobb och organisationens allmänna hälsa. De är ofta skickliga till kärnfunktionerna i sina jobb, vilket kan leda till formellt erkännande som inkluderar otalad uppskattning av OCB.

Några vanliga drag som observeras i organisatoriskt medborgarskap beteende inkluderar bra idrottsskap, aktivt engagemang i all professionell och social företagsverksamhet och allmän acceptans av organisationens regler och kultur. En anställd som utövar OCB kommer vanligtvis att vara en utomordentligt stark lagspelare som upprätthåller godvilja bland medarbetare och håller andras välmående.

En annan stark del av organisatoriskt medborgarskap är personligt initiativ. En arbetare med god OCB kommer ofta att kunna ta hand om en situation med liten riktning. Den här typen av anställda har vanligtvis en medfödd förståelse av vad som måste göras för att främja organisatoriska mål. Anställda som utövar OCB tenderar också att vara starka ambassadörer för företagets varumärke.

Även om organisatoriskt medborgarskap uppför sig till sin natur bort från en organisations officiella funktioner, går det inte helt obemärkt. Vissa företag har försökt att definiera denna typ av anställdas engagemang, åtminstone på individuell basis, så att den anställda kan bli erkänd och uppmuntrad. Det finns vissa som bestrider giltigheten av OCB-konceptet på grund av dessa typer av organisatoriska ansträngningar.

Vissa människor som är skeptiska till begreppet organisatoriskt medborgarskap har också hävdat att jobb inte längre har den typ av struktur som skulle möjliggöra fenomenet. Argumentet är att även om de flesta positioner brukade vara väl definierade, är de nu ofta mer böjliga. Det är alltså svårare att skilja mellan åtgärder som är en del av jobbet och de som går utöver vad som förväntas av den anställda.