Co je to chování organizačního občanství?
Chování organizačního občanství (OCB) je dobrovolná činnost zaměstnance, která není explicitně součástí popisu práce a která má sklon tuto organizaci propagovat. Toto chování rovněž není součástí oficiálního systému odměn a náhrad. Termín byl poprvé definován Dennisem Orgonem v roce 1988. Nejedná se o zcela definovaný koncept od přírody, ačkoli zaměstnanec, který ztělesňuje vlastnosti OCB, je často snadno rozpoznatelný.
Zaměstnanec, který se podílí na organizačním občanském chování, nemusí být za tyto akce výslovně uznán, takové chování však bude často odměněno nepřímo. Důvodem je částečně to, že zaměstnanci, kteří praktikují OCB, mají sklon být oddáni své práci a celkovému zdraví organizace. Často jsou také zběhlí v klíčových funkcích své práce, což může vést k formálnímu uznání, které zahrnuje nevyslovené uznání OCB.
Některé běžné rysy pozorované v chování organizačního občanství zahrnují dobré sportovní chování, aktivní zapojení do všech profesních a sociálních aktivit společnosti a všeobecné přijímání pravidel a kultury organizace. Zaměstnanec, který praktikuje OCB, bude obvykle výjimečně silným týmovým hráčem, který udržuje dobrou vůli mezi spolupracovníky a udržuje náladu ostatních.
Dalším silným prvkem organizačního občanství je osobní iniciativa. Pracovník s dobrým OCB bude často schopen postarat se o situaci s malým směrem. Tento zaměstnanec má obvykle vrozené pochopení toho, co je třeba udělat, aby se podpořily organizační cíle. Zaměstnanci, kteří praktikují OCB, bývají silnými ambasadory i pro firemní značku.
Přestože je chování organizačního občanství ze své podstaty odstraněno z oficiálních funkcí organizace, není zcela bez povšimnutí. Některé společnosti se pokusily definovat tento druh obětavosti zaměstnanců, přinejmenším na individuálním základě, aby mohl být zaměstnanec uznáván a povzbuzován. Někteří zpochybňují platnost konceptu OCB kvůli těmto druhům organizačního úsilí.
Někteří lidé, kteří jsou skeptičtí vůči konceptu organizačního občanství, také tvrdili, že pracovní místa již nemají takovou strukturu, která by umožňovala tento jev. Argument je, že zatímco většina pozic byla dobře definovaná, jsou nyní často pružnější. Je tedy patrně obtížnější rozlišovat mezi činnostmi, které jsou součástí práce, a činnostmi, které jdou nad rámec toho, co se od zaměstnance očekává.