Co to jest zachowanie obywatelskie organizacyjne?
Zachowanie obywatelstwa organizacyjnego (OCB) jest uznaniową działalnością pracowniczą, która nie jest wyraźnie częścią opisu stanowiska i która ma tendencję do promowania organizacji. To zachowanie nie jest również częścią oficjalnego systemu nagród i odszkodowań. Termin został po raz pierwszy zdefiniowany przez Dennisa Orgona w 1988 r. Nie jest to całkowicie zdefiniowana koncepcja z natury, chociaż pracownik, który ucieleśnia cechy OCB, często jest łatwe do rozpoznania. Zachowanie takie często będzie nagradzane. Jest tak częściowo dlatego, że pracownicy, którzy praktykują OCB, są zwykle zaangażowani w swoją pracę i ogólne zdrowie organizacji. Często są również biegłe w podstawowych funkcjach swoich zadań, co może prowadzić do formalnego uznania, które obejmuje niewypowiedziane uznanie dla OCB.
Niektóre wspólne cechy obserwowane w zachowaniach obywatelskich organizacyjnych obejmują dobre sportowe znaczenie, ACZaangażowanie we wszystkie działania zawodowe i społeczne oraz ogólna akceptacja zasad i kultury organizacji. Pracownik, który praktykuje OCB, jest zazwyczaj wyjątkowo silnym graczem zespołowym, który utrzymuje dobrą wolę wśród współpracowników i utrzymuje duchy innych optymistyczne.
Kolejnym silnym elementem zachowania obywatelstwa organizacyjnego jest osobista inicjatywa. Pracownik z dobrym OCB często będzie mógł przejąć kontrolę nad sytuacją w niewielkim kierunku. Ten rodzaj pracownika zazwyczaj ma wrodzone zrozumienie tego, co należy zrobić, aby promować cele organizacyjne. Pracownicy, którzy praktykują OCB, są również silnymi ambasadorami marki firmy.
Chociaż zachowanie obywatelstwa organizacyjnego jest z natury usunięte z oficjalnych funkcji organizacji, nie jest całkowicie niezauważone. Niektóre firmy próbowały zdefiniować ten krewnyD poświęcenia pracowników, przynajmniej indywidualnie, aby pracownik mógł zostać rozpoznany i zachęcony. Są tacy, którzy kwestionują ważność pojęcia OCB z powodu tego rodzaju wysiłków organizacyjnych.
Niektóre osoby, które są sceptyczni wobec koncepcji zachowań obywatelskich organizacyjnych, twierdzili również, że zadania nie mają już struktury, która pozwoliłaby na to zjawisko. Argument jest taki, że chociaż większość pozycji była dobrze zdefiniowana, są one często bardziej giętkie. Zatem prawdopodobnie trudniej jest rozróżnić działania, które są częścią pracy, a tymi, które wykraczają poza to, czego oczekuje się od pracownika.