Wat zijn de beste tips voor uitzendwerk?
Werkgevers wenden zich vaak tot uitzendbureaus om seizoensarbeiders te vinden of om personen aan te werven voor de taken van werknemers die afwezig zijn vanwege militaire dienstplicht, zwangerschapsverlof of om andere redenen. Of ze nu met een uitzendbureau werken of rechtstreeks werknemers aanwerven, werkgevers moeten de taken van de uitzendkracht duidelijk definiëren voordat ze de functie adverteren. Bovendien moeten werkgevers kwesties als arbeidswetgeving, loonoverwegingen en vaardigheidsvereisten aanpakken voordat ze actief werknemers werven.
Uitzendbureaus houden registers bij van werknemers die op zoek zijn naar werkgelegenheid op korte termijn. Werkgevers die snel en efficiënt functies willen invullen, kunnen details van de openstaande vacatures aan een bureau doorgeven en vertrouwen op personeel van het bureau om een geschikte persoon te werven, te interviewen en in te huren om de functie te vervullen. Agentschappen verdienen geld door commissies in rekening te brengen, maar de commissie wordt normaal gesproken in mindering gebracht op het loon van de werknemer in plaats van rechtstreeks aan de werkgever in rekening gebracht. Dit betekent dat de werkgever met het uitzendbureau over een loon moet onderhandelen en dat het uitzendbureau vervolgens afzonderlijke onderhandelingen met zijn werknemers moet aangaan over de verdeling van dat loon tussen het uitzendbureau en de werknemer. Daarom besparen werkgevers tijd door werving via bureaus.
Sommige bedrijven verlagen de kosten door tijdelijke uitzendkrachten in te vullen met studenten die tevreden zijn om als onbetaalde stagiaires te werken om ervaring in de industrie op te doen. Hoewel wetten in veel landen bedrijven toestaan om onbetaalde stagiairs te gebruiken, moeten werkgevers zich vertrouwd maken met arbeidswetten, omdat regels in sommige landen het aantal uren beperken dat een onbetaalde stagiair kan werken. Wetten op minimumlonen zijn er op veel gebieden en werkgevers moeten mogelijk loon betalen aan stagiaires die bepaalde soorten taken uitvoeren, bepaalde diensten verrichten of meer dan een bepaald aantal uren per week werken. Daarom moeten werkgevers bepalen of een bepaalde functie kan worden vervuld door een stagiair of dat lokale regels betekenen dat een betaalde werknemer de rol op zich moet nemen.
Het kost tijd om sollicitaties te beoordelen en interviews te houden, zodat werkgevers de precieze vaardigheden moeten beschrijven die kandidaten nodig hebben om tijdelijke uitzendkrachten in te vullen. Degenen die op medisch gebied werken, hebben mogelijk bepaalde soorten gegevens nodig om specifieke taken uit te voeren en deze vaardigheden of licenties moeten prominent worden vermeld in vacatures. Als een bedrijf een bepaald soort software gebruikt, moet het bovendien zoeken naar kandidaten die eerder die software hebben gebruikt om tijdelijke administratieve taken te vervullen in plaats van alleen generieke administratieve vacatures te plaatsen. Idealiter zouden werkgevers tijdelijke werknemers moeten inhuren die minimale hoeveelheden instructie en training op het werk nodig hebben. Gedetailleerde werkadvertenties kunnen werkgevers vaak in staat stellen dergelijke werknemers te vinden.