Hva er de beste tipsene for strategisk styring av menneskelig ressurs?
Institusjon av strategisk HR-ledelse endrer vesentlig måten en bedrifts HR-ledelse kan samhandle med resten av organisasjonens ansatte. Dette er grunnen til at de beste tipsene for strategisk HR-ledelse vanligvis begynner med en nøye vurdert implementeringsplan. Et annet viktig tips er å gi tilstrekkelig opplæring for HR-ansatte. Å gi ansatte tilstrekkelig tid til å tilpasse seg den nye tilnærmingen anses også typisk som viktig. Ettersom selskapets strategi har en tendens til å utvikle seg over tid som svar på eksterne endringer, planlegges en justering av HR-strategien vanligvis med bestemte intervaller, da dette opprettholder den nye strategiske HR-ledelsen fremover.
Når du implementerer strategisk HR-ledelse, er det vanlig å gjøre en gjennomgang av HR-operasjoner, og inventarere hvilke driftsprosedyrer som må endres. Ofte skjer dette når ledelsen identifiserer organisasjonssiloer som bør elimineres. Begrepet "organisasjonssilo" brukes for å beskrive hva som skjer når grupper av arbeidere holder informasjon stengt inne i denne gruppen, til skade for organisasjonen som helhet. For eksempel kan det hende at en enkelt arbeidstaker vet at gjeldende rutingsrutiner for håndtering av informasjon i selskapet holder visse mennesker utenfor informasjonssløyfen, men vil ikke klare å bringe dette under ledelsens oppmerksomhet, selv om det vil hjelpe selskapets generelle bunnlinje. I stedet kan arbeidstakeren binde den informasjonen fordi han eller hun ser muligheten til å skaffe seg makt ved å inneha informasjonen.
Når selskapet har gått over til strategisk HR-ledelse, er løpende opplæring for å hjelpe ansatte til å beskytte seg for å komme bort fra den nye samarbeidsmetoden, et annet viktig tips. Å opprettholde justering med virksomhetsoppdraget er typisk noe som må overholdes fortløpende. Strategisk HR-ledelse må typisk motstå en tendens blant folk til å drive tilbake i gamle mønstre. Siden insularitet tapper bedriftens vitalitet, har mange selskaper satt inn tilbakemeldingsmekanismer for å forhindre slik drift.
Ettersom mennesker er vaner, trenger organisasjoner vanligvis å gi tid til endring i operasjoner å slå rot i bedriftskulturen. Tverrfunksjonelle team er vanligvis bedre for virksomheten, men krever også en betydelig endring i mellommenneskelige arbeidsforhold. Som et resultat kan arbeidsgivere vanligvis forvente litt tid til at organisasjonen skal orientere seg mot den nye HR-strategiske ledelsen. Dette er særlig tilfelle i selskaper som kanskje introduserer en strategisk ledelsestilnærming for første gang. Et selskap vil trolig trenge å støtte ansatte under omleggingen av daglige rutiner.
En årlig gjennomgang er vanligvis nyttig i strategisk HR-ledelse. Gjennomgangen vurderer om organisasjonsendringen fremdeles er i samsvar med de opprinnelige policyendringene. Gjennomføring av regelmessige vurderinger gjøres vanligvis for å bestemme behovet for kurskorrigering, eller for ytterligere opplæring. Å engasjere HR-ledelse i strategiske initiativ på høyt nivå, regelmessig, blir vanligvis sett på som en effektiv måte å forhindre drift fra selskapets nye strategiske tilnærming.