Vad är de bästa tipsna för strategisk förvaltning av mänskliga resurser?
Att inrätta strategisk personalresursförvaltning (HR) förändrar väsentligt sättet på vilket ett företags HR-ledningspersonal kan interagera med resten av organisationens personal. Det är därför de bästa tipsen för strategisk HR-ledning börjar vanligtvis med en noggrant övervägen implementeringsplan. Ett annat viktigt tips är att tillhandahålla tillräcklig utbildning för HR-personal. Att ge anställda tillräckligt med tid att anpassa sig till den nya metoden anses också vanligtvis viktigt. Eftersom ett företags strategi tenderar att utvecklas över tid som svar på externa förändringar, planeras en omjustering av HR-strategin vanligtvis med specificerade intervall, eftersom detta upprätthåller den nya strategiska HR-ledningen framöver.
Vid implementering av strategisk HR-ledning är det vanligt att göra en översyn av HR-verksamheten och lista över vilka driftsrutiner som måste ändras. Ofta inträffar detta när ledningen identifierar organisatoriska silon som bör elimineras. Termen "organisationssilo" används för att beskriva vad som händer när grupper av arbetare håller avstängd information inom den gruppen, till nackdel för organisationen som helhet. Exempelvis kan en enskild arbetare veta att de nuvarande rutningsförfarandena för att hantera information inom företaget håller vissa personer ur informationsslingan, men kommer inte att leda detta till ledningens uppmärksamhet, även om det skulle hjälpa företagets övergripande resultat. Istället kan den anställde binda den informationen, eftersom han eller hon ser möjligheten att skaffa makten genom att ha informationen.
När företaget har övergått till strategisk HR-ledning är fortlöpande utbildning för att hjälpa de anställda att skydda sig mot att driva bort från den nya samarbetsstrategin ett annat viktigt tips. Att upprätthålla anpassning till företagets uppdrag är vanligtvis något som måste skyddas fortlöpande. Strategisk HR-ledning måste vanligtvis motstå en tendens hos människor att driva tillbaka till gamla mönster. Eftersom insularitet dränerar företagens vitalitet har många företag infört feedbackmekanismer för att förhindra sådan drift.
Eftersom människor är varelser av vanor, behöver organisationer vanligtvis ge tid för att förändringen i verksamheten ska slå rot inom företagskulturen. Tvärfunktionella team är vanligtvis bättre för verksamheten, men kräver också en betydande förändring i interpersonella arbetsrelationer. Som ett resultat kan arbetsgivare vanligtvis förvänta sig lite tid för organisationen att omorientera sig till den nya HR-strategiska ledningen. Detta är särskilt fallet i företag som kan införa en strategisk ledningsstrategi för första gången. Ett företag kommer troligen att behöva stödja personal under övergången till dagliga rutiner.
En årlig översyn är vanligtvis bra för strategisk HR-hantering. Granskningen bedömer huruvida den organisatoriska förändringen fortfarande överensstämmer med de ursprungliga policyändringarna. Genomför regelbundna utvärderingar görs vanligtvis för att fastställa behovet av korrigering av kursen eller för ytterligare utbildning. Att engagera HR-ledningen i strategiska initiativ på hög nivå, ses regelbundet som ett effektivt sätt att förhindra drift från företagets nya strategiska strategi.