戦略的人的資源管理の最善のヒントは何ですか？

戦略的人事（HR）管理を導入すると、企業のHR管理スタッフが組織の他のスタッフとやり取りする方法が大幅に変わります。 これが、戦略的HR管理の最善のヒントが、慎重に検討された実装計画で始まるのが一般的な理由です。 もう1つの重要なヒントは、HRスタッフに適切なトレーニングを提供することです。 従業員が新しいアプローチに適応するのに十分な時間を確保することも、通常は重要と見なされます。 企業の戦略は外部の変化に応じて時間とともに進化する傾向があるため、HR戦略の再編成は通常、指定された間隔でスケジュールされます。これにより、新しい戦略的HR管理が今後も維持されます。

戦略的な人事管理を実装する場合、人事運用のレビューを行い、どの運用手順を変更する必要があるかを一覧表示するのが一般的です。 多くの場合、これは管理者が排除すべき組織のサイロを特定するときに発生します。 「組織サイロ」という用語は、労働者のグループがそのグループ内で情報を閉鎖した場合に何が起こるかを説明するために使用され、組織全体に損害を与えます。 たとえば、個々の労働者は、企業内の情報を処理するための現在のルーティング手順が特定の人々を情報ループから締め出していることを知っているかもしれませんが、それが会社の全体的な最終利益に役立つとしても、それを経営者の注意を引くことができません。 代わりに、従業員は、情報を所有することで権力を獲得する機会があると考えているため、その情報を隔離できます。

会社が戦略的な人事管理に移行した後、従業員が新しいコラボレーションアプローチからの逸脱を防ぐための継続的なトレーニングは、もう1つの重要なヒントです。 通常、企業の使命との整合性を維持することは、継続的にガードする必要があるものです。 戦略的な人事管理は、通常、人々が古いパターンに戻る傾向に抵抗する必要があります。 孤立性は企業の活力を損なうため、多くの企業がこのようなドリフトを防ぐためのフィードバックメカニズムを導入しています。

人々は習慣の生き物であるため、通常、組織は業務の変化が企業文化に根付くまで時間をかける必要があります。 機能横断型のチームは通常、ビジネスに適していますが、対人関係の大幅な変更も必要です。 その結果、雇用主は通常、組織が新しいHR戦略管理に方向転換するのにある程度の時間を期待できます。 これは、戦略的管理アプローチを初めて導入する企業では特にそうです。 会社は、日常業務の切り替え中にスタッフをサポートする必要があるでしょう。

通常、年次レビューは、人事戦略の管理に役立ちます。 このレビューでは、組織の変更が元のポリシーの変更にまだ当てはまるかどうかを評価します。 通常、定期的な評価の実施は、コースの修正または追加トレーニングの必要性を判断するために行われます。 高レベルの会社の戦略的イニシアチブに定期的に人事管理を従事させることは、通常、会社の新しい戦略的アプローチからのずれを防ぐ効果的な方法と考えられています。