Jaké jsou nejlepší tipy pro strategické řízení lidských zdrojů?

Zavedení strategického řízení lidských zdrojů (HR) podstatně mění způsob, jakým mohou zaměstnanci personalistiky společnosti spolupracovat s ostatními zaměstnanci organizace. To je důvod, proč nejlepší tipy pro strategické řízení lidských zdrojů obvykle začínají pečlivě zváženým prováděcím plánem. Dalším důležitým tipem je zajištění adekvátního zaškolení personálu lidských zdrojů. Důležité je také obvykle poskytnout zaměstnancům dostatek času na přizpůsobení se novému přístupu. Protože se strategie společnosti v průběhu času vyvíjí v reakci na vnější změny, je uspořádání strategie lidských zdrojů obvykle naplánováno ve stanovených intervalech, protože to udržuje nový strategický management lidských zdrojů vpřed.

Při implementaci strategického řízení lidských zdrojů je běžné provádět kontrolu operací lidských zdrojů a inventarizovat, jaké operační postupy je třeba změnit. K tomu často dochází, když vedení identifikuje organizační sila, která by měla být odstraněna. Pojem „organizační silo“ se používá k popisu toho, co se stane, když skupiny zaměstnanců uchovávají informace uzavřené v rámci této skupiny na úkor organizace jako celku. Například jednotlivý pracovník může vědět, že současné směrovací postupy pro nakládání s informacemi v rámci společnosti udržují určité lidi mimo informační smyčku, ale nedokážou to upozornit vedení, i když by to pomohlo celkovému výsledku společnosti. Zaměstnanec může místo toho tyto informace oddělit, protože vidí příležitost získat moc získáním těchto informací.

Jakmile společnost přešla na strategické řízení lidských zdrojů, dalším důležitým tipem je průběžné školení, které pomáhá zaměstnancům chránit se před odkloněním od nového přístupu založeného na spolupráci. Udržování souladu s posláním společnosti je obvykle něco, co musí být neustále střeženo. Strategické řízení lidských zdrojů obvykle musí odolat tendenci mezi lidmi unášet se zpět do starých vzorců. Vzhledem k tomu, že ostrovní charakter odbourává firemní vitalitu, zavedlo mnoho společností mechanismy zpětné vazby, které tomuto driftu zabránily.

Protože jsou lidé zvykem, musí organizace obvykle poskytnout čas na to, aby se změny v operacích zakořenily v podnikové kultuře. Cross-funkční týmy jsou obvykle lepší pro podnikání, ale také vyžadují významnou změnu v mezilidských pracovních vztazích. Výsledkem je, že zaměstnavatelé obvykle mohou očekávat, že se organizace časem přeorientuje na nové strategické řízení lidských zdrojů. To platí zejména pro společnosti, které mohou zavádět strategický přístup poprvé. Společnost bude pravděpodobně potřebovat podporu zaměstnanců během přechodu v denních rutinách.

Každoroční přezkum je obvykle užitečný ve strategickém řízení lidských zdrojů. Přezkum posoudí, zda je organizační změna stále v souladu s původními změnami zásad. Pravidelné hodnocení se obvykle provádí za účelem stanovení potřeby korekce kurzu nebo dalšího školení. Zapojení řízení lidských zdrojů do strategických iniciativ společnosti na vysoké úrovni se obvykle považuje za účinný způsob, jak zabránit odklonu od nového strategického přístupu společnosti.