Hva er de forskjellige måtene å måle verdien av menneskelig kapital?

Bedrifter som har en evne til å tildele en verdi til menneskelig kapital, kan unngå noen av fallgruvene som resulterer i større omsetning eller tregere vekst. Menneskelig kapital, som kan defineres som kvaliteten på en ansattes arbeidsprestasjoner så vel som ferdighetene, talentene og evnene som bringes til bordet, kan være vanskelig å tallfeste. Det betyr imidlertid ikke at verdien av menneskelig kapital ikke kan måles. Arbeidsgivere kan begynne prosessen med en analytisk tilnærming til produksjonen mottatt av enkeltpersoner og evaluere fremtidig etterfølgelsesplanlegging.

Et selskaps divisjon for menneskelige ressurser (HR) vil sannsynligvis ha noe engasjement i å bestemme verdien av menneskelig kapital. HR-ledere praktiserer personalledelse, og kan med rimelighet delta i prosessene som brukes for å evaluere ansattes ytelse. Menneskekapitalen som et individ bringer til en arbeidsgiver, kan bedømmes ut fra kompetansen som læres gjennom en formell utdanning eller gjennom karriereerfaring.

I en analytisk tilnærming kan arbeidsgivere vurdere ressursene som i dag er brukt til å tiltrekke og beholde talent for å utføre visse oppgaver i organisasjonen. Hvis det er problemer med oppbevaring av ansatte i en viss divisjon som er essensiell eller del av et selskaps kjernevirksomhet, er det kanskje ikke tilstrekkelig verdi av at menneskelig kapital blir plassert på disse rollene. Høy omsetning kan være en indikasjon på at en virksomhet trenger å revurdere sin tilnærming. Det kan hende at en organisasjon må identifisere personell som sannsynligvis ikke bare utfører arbeidsoppgavene på riktig måte, men som også demonstrerer attributter som antyder at de vil forbli forpliktet over tid.

For å utføre en humankapitalanalyse kan bedriftsledere bestemme seg for å lage en standard for å måle ansattes ytelse. Bedriftsledere kan basere verdien av menneskelig kapital i forhold til hvordan et individ produserer i forhold til barometeret som ble opprettet. Standardene kan utformes basert på noen av de beste utøverne i en organisasjon eller i forhold til et sett med parametere og forventninger etablert av ledere. Arbeidsgivere kan også bestemme seg for å score prestasjonene til de enkelte ansatte på visse prosedyrer og utfall og bruke resultatene til å måle verdien av menneskelig kapital i organisasjonen.

Enkelte profesjonelle konsulenter er spesialister på å vurdere verdien av menneskelig kapital. En virksomhet kan bestemme seg for å engasjere disse tjenesteleverandørene for å tildele en verdi til menneskelig kapital i en organisasjon. Konsulenter kan legge til ytterligere innsikt ved å bruke resultatene fra andre casestudier for å illustrere hvordan humankapitalen i en virksomhet står opp til konkurrerende firmaer.