Hva er de forskjellige måtene å måle verdien av menneskelig kapital?

Selskaper som har en evne til å tildele en verdi til menneskelig kapital, kan unngå noen av fallgruvene som resulterer i større omsetning eller langsommere vekst. Menneskelig kapital, som kan defineres som kvaliteten på en ansattes jobbprestasjoner, så vel som ferdigheter, talenter og evner som er brakt til bordet, kan være vanskelig å tallfeste. Det betyr imidlertid ikke at verdien av menneskelig kapital ikke kan måles. Arbeidsgivere kan begynne prosessen med å ta en analytisk tilnærming til produksjonen mottatt av enkeltpersoner og evaluere fremtidig suksessplanlegging.

Et selskaps menneskelige ressurs (HR) divisjon vil sannsynligvis ha noe engasjement i å bestemme verdien av menneskelig kapital. HR -ledere praktiserer personellstyring, og kan rimelig delta i prosessene som brukes til å evaluere ansattes ytelse. Den menneskelige kapitalen som en person bringer til en arbeidsgiver kan bedømmes ut fra kompetansen som ble lært gjennom en formell utdanning eller gjennom karriereopplevelse.

I en analytisk tilnærming kan arbeidsgivere vurdere ressursene som for øyeblikket er viet til å tiltrekke og holde talent for å oppfylle visse oppgaver i organisasjonen. Hvis det er problemer med ansattes oppbevaring i en viss inndeling som er essensiell eller en del av et selskaps kjerneoperasjoner, er det kanskje ikke tilstrekkelig verdi av menneskelig kapital som blir plassert på disse rollene. Høy omsetning kan være en indikasjon på at en virksomhet må revurdere sin tilnærming. En organisasjon må kanskje bedre identifisere personell som sannsynligvis ikke bare utfører jobboppgavene på riktig måte, men som også demonstrerer attributter som antyder at de vil forbli begått over tid.

For å utføre en menneskelig kapitalanalyse, kan selskapsledere bestemme seg for å lage en standard for å måle ansattes ytelse. Bedriftsledere kan basere verdien av menneskelig kapital i forhold til hvordan et individ produserer i forhold til Barometer som ble opprettet. Standardene kan dannes basert på noen av de beste utøverne i en organisasjon eller i forhold til et sett med parametere og forventninger etablert av ledere. Arbeidsgivere kan også bestemme seg for å score ytelsen til enkeltansatte på visse prosedyrer og utfall og bruke resultatene for å måle verdien av menneskelig kapital i organisasjonen.

Enkelte profesjonelle konsulenter spesialiserer seg på å vurdere verdien av menneskelig kapital. En virksomhet kan bestemme seg for å engasjere disse tjenesteleverandørene for å tildele en verdi til menneskelig kapital i hele en organisasjon. Konsulenter kan legge til ytterligere innsikt ved å bruke resultatene fra andre casestudier for å illustrere hvordan menneskelig kapital ved en virksomhet står opp for rivaliserende firmaer.