인적 자본의 가치를 측정하는 다른 방법은 무엇입니까?

인적 자본에 가치를 부여 할 수있는

기업은 일부 함정을 피할 수있어 회전율이 높아지거나 성장이 느려집니다. 직원의 직무 성과의 품질과 테이블에 가져온 기술, 재능 및 능력으로 정의 될 수있는 인적 자본은 정량화하기 어려울 수 있습니다. 그러나 그렇다고해서 인적 자본의 가치를 측정 할 수 없다는 의미는 아닙니다. 고용주는 개인이받은 생산에 대한 분석적 접근 방식을 취하고 향후 승계 계획을 평가하는 프로세스를 시작할 수 있습니다.

회사의 인적 자원 (HR) 부서는 인적 자본의 가치를 결정하는 데 약간의 관여 할 것입니다. HR 경영진은 직원 관리를 실천하며 직원 성과를 평가하는 데 사용되는 프로세스에 합리적으로 참여할 수 있습니다. 개인이 고용주에게 제공하는 인적 자본은 공식 교육이나 경력 경험을 통해 배운 전문 지식을 바탕으로 판단 될 수 있습니다.

분석적 접근 방식에서, 고용주는 현재 조직의 특정 작업을 수행하기 위해 인재를 유치하고 유지하는 데 전념하는 자원을 평가할 수 있습니다. 회사의 핵심 운영의 필수 또는 일부 부서에서 직원 유지에 문제가있는 경우, 이러한 역할에 대한 인적 자본의 가치가 충분하지 않을 수 있습니다. 높은 이직률은 비즈니스가 접근 방식을 재평가해야한다는 것을 나타낼 수 있습니다. 조직은 작업 작업을 적절하게 수행 할뿐만 아니라 시간이 지남에 따라 커밋 될 것이라고 제안하는 속성을 보여주는 직원을 더 잘 식별해야 할 수도 있습니다.

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인적 자본 분석을 수행하기 위해 회사 리더는 직원 ​​성과를 측정 할 수있는 표준을 만들기로 결정할 수 있습니다. 기업 경영진은 개인이 B에 비해 생산하는 방식과 관련하여 인적 자본의 가치를 기반으로 할 수 있습니다.생성 된 arometer. 표준은 조직의 일부 최고 성과를 기반으로 또는 관리자가 설정 한 일련의 매개 변수 및 기대와 관련하여 형성 될 수 있습니다. 고용주는 또한 특정 절차 및 결과에서 개별 직원의 성과를 기록하고 결과를 사용하여 조직에서 인적 자본의 가치를 측정 할 수 있습니다.

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특정 전문 컨설턴트는 인적 자본의 가치를 평가하는 것을 전문으로합니다. 비즈니스는 조직 전체에 인적 자본에 가치를 부여하기 위해 이러한 서비스 제공 업체를 참여시키기로 결정할 수 있습니다. 컨설턴트는 다른 사례 연구의 결과를 사용하여 한 비즈니스의 인적 자본이 라이벌 회사에 어떻게 제기되는지를 설명함으로써 추가 통찰력을 추가 할 수 있습니다.