인적 자본의 가치를 측정하는 다른 방법은 무엇입니까?

인적 자본에 가치를 부여 할 수있는 기업은 큰 이직률이나 성장 둔화로 이어지는 함정을 피할 수 있습니다. 직원의 직무 수행의 질과 테이블에 가져온 기술, 재능 및 능력으로 정의 될 수있는 인적 자본은 정량화하기 어려울 수 있습니다. 그러나 인적 자본의 가치를 측정 할 수는 없습니다. 고용주는 개인이받는 생산에 분석적 접근을 취하고 향후 승계 계획을 평가하는 프로세스를 시작할 수 있습니다.

회사의 HR 부서는 인적 자본의 가치를 결정하는 데 관여 할 가능성이 높습니다. HR 임원은 인사 관리를 수행하며 직원 성과를 평가하는 데 사용되는 프로세스에 합리적으로 참여할 수 있습니다. 개인이 고용주에게 제공하는 인적 자본은 공식 교육 또는 경력 경험을 통해 배운 전문 지식을 바탕으로 판단 할 수 있습니다.

분석적 접근 방식에서 고용주는 현재 조직에서 특정 작업을 수행하기 위해 재능을 끌어 들이고 유지하는 데 전념하는 자원을 평가할 수 있습니다. 회사의 핵심 운영에 필수적이거나 일부인 특정 부서의 직원 유지에 문제가있는 경우 이러한 역할에 인적 자본의 가치가 충분하지 않을 수 있습니다. 높은 이직률은 비즈니스가 접근 방식을 재평가해야한다는 것을 나타낼 수 있습니다. 조직은 업무를 적절하게 수행 할 수있을뿐만 아니라 시간이 지남에 따라 계속 노력할 것을 암시하는 속성을 나타내는 직원을 더 잘 식별해야 할 수도 있습니다.

인적 자본 분석을 수행하기 위해 회사 리더는 직원 ​​성과를 측정 할 표준을 만들 수 있습니다. 기업 경영진은 개인이 생성 한 기압계와 관련하여 생산 방식과 관련하여 인적 자본의 가치를 기반으로 할 수 있습니다. 표준은 조직의 최고 수행자 중 일부를 기반으로하거나 관리자가 설정 한 매개 변수 및 기대치와 관련하여 구성 할 수 있습니다. 고용주는 특정 절차와 결과에 대해 개별 직원의 성과를 평가하고 결과를 사용하여 조직의 인적 자본 가치를 측정 할 수도 있습니다.

특정 전문 컨설턴트는 인적 자본의 가치를 평가하는 데 전문적입니다. 기업은 조직 전체의 인적 자본에 가치를 부여하기 위해 이러한 서비스 제공 업체를 고용하기로 결정할 수 있습니다. 컨설턴트는 다른 사례 연구의 결과를 사용하여 한 비즈니스의 인적 자본이 경쟁 회사에 어떻게 대응하는지 설명함으로써 추가적인 통찰력을 추가 할 수 있습니다.