Quais são as diferentes maneiras de medir o valor do capital humano?
As empresas que têm a capacidade de atribuir um valor ao capital humano podem evitar algumas das armadilhas que resultam em maior rotatividade ou crescimento mais lento. O capital humano, que pode ser definido como a qualidade do desempenho no trabalho de um funcionário, bem como as habilidades, talentos e habilidades trazidas para a mesa, pode ser difícil de quantificar. Isso não significa, no entanto, que o valor do capital humano não possa ser medido. Os empregadores podem iniciar o processo adotando uma abordagem analítica da produção recebida por indivíduos e avaliando o planejamento futuro da sucessão.
A divisão de recursos humanos (HR) de uma empresa provavelmente terá algum envolvimento na determinação do valor do capital humano. Os executivos de RH praticam o gerenciamento de pessoal e podem razoavelmente participar dos processos usados para avaliar o desempenho dos funcionários. O capital humano que um indivíduo traz para um empregador pode ser julgado com base na experiência aprendida através de uma educação formal ou por meio de experiência na carreira.
Em uma abordagem analítica, os empregadores podem avaliar os recursos atualmente dedicados a atrair e manter o talento para cumprir certas tarefas na organização. Se houver problemas com a retenção de funcionários em uma determinada divisão essencial ou parte das operações principais de uma empresa, talvez não haja valor suficiente do capital humano sendo colocado nessas funções. A alta rotatividade pode ser uma indicação de que uma empresa precisa reavaliar sua abordagem. Uma organização pode precisar identificar melhor o pessoal que provavelmente não apenas executará as tarefas de trabalho adequadamente, mas que também demonstram atributos que sugerem que permanecerão comprometidos com o tempo.
Para realizar uma análise de capital humano, os líderes da empresa podem decidir criar algum padrão pelo qual medir o desempenho dos funcionários. Executivos corporativos podem basear o valor do capital humano em relação à maneira como um indivíduo está produzindo em relação ao Barômetro que foi criado. Os padrões podem ser formados com base em alguns dos principais desempenhos de uma organização ou em relação a um conjunto de parâmetros e expectativas estabelecidas pelos gerentes. Os empregadores também podem decidir obter o desempenho de funcionários individuais em determinados procedimentos e resultados e usar os resultados para medir o valor do capital humano na organização.
Certos consultores profissionais são especializados em avaliar o valor do capital humano. Uma empresa pode decidir envolver esses provedores de serviços para atribuir um valor ao capital humano em toda a organização. Os consultores podem adicionar informações adicionais usando os resultados de outros estudos de caso para ilustrar como o capital humano em uma empresa se destaca às empresas rivais.