Hva er styring etter mål?

Også kjent som MBO, management of goals er en strategi som fokuserer på å sette bestemte mål og mål i en virksomhetsinnstilling. I teorien er både ledelsen og de ansatte i firmaet enige om å støtte disse målene, og samarbeider for å sikre at bedriftens mål oppnås. I noen grad tillater denne tilnærmingen alle parter å være involvert i beslutningsprosessen, siden den krever tilbakemelding fra alle som er involvert i virksomheten.

Det er flere fordeler med styring etter målmodell. Man har å gjøre med motivasjon fra ansatte. Siden de ansatte er aktivt involvert i å sette seg mål, og ofte i prosessen med å designe prosesser og prosedyrer som beveger selskapet mot disse målene, har de en tendens til å ha en sterkere følelse av investering i den totale prosessen. Dette ber de ansatte om å følge nøye med på produktiviteten, og dermed forbedre de ansattes ytelse på alle nivåer. Som et resultat har selskapet en mye bedre sjanse for å lykkes og oppnå sine mål.

Økt kommunikasjon i hele organisasjonen er også en av fordelene ved styring etter mål. Både ledere og ansatte samhandler regelmessig for å sikre at driften av alle avdelinger og områder i selskapet fungerer på toppnivå. Denne åpne samhandlingslinjen bidrar til å minimere potensialet for feilkommunikasjon, og støtter dermed den samlede produksjonsinnsatsen til virksomheten. Denne tydelige kommunikasjonsprosessen er også med på å sikre at alle forstår tydelig hvor godt virksomheten jobber for å nå sine mål, og hva hver part kan gjøre for å hjelpe i den prosessen.

Selv om det er fordeler for styring etter måltilnærming, er det også noen få potensielle ulemper. Oppmerksomheten til å lage målene kan overskygge det praktiske aspektet ved utforming av policyer og prosedyrer som gjør det mulig å nå disse målene. Samtidig kan strategien lide dersom alle berørte parter ikke har en klar forståelse av hvilke ressurser som med rimelighet kan bringes til å bære i dannelsen av selskapets mål. Uten denne forankringen i virkeligheten, kan målene som er satt være utilgjengelige og føre til mye frustrasjon fra både ansatte og ledelse.

Det er også fare for å evaluere ansattes ytelse basert på en ideell modell, snarere enn på talentene og evnene som den ansatte bringer for innsatsen. Med andre ord forventes det at den ansatte lever opp til et eksempel som kanskje eller ikke er realistisk. Med mindre prosessen med å styre etter mål fokuserer mer på hva en ansatt kan gjøre i dag og mindre på hva den ansatte muligens kan bli i morgen, er det sannsynlig at det er frustrasjon fra den ansatte og lederen som øker sjansene for å mislykkes.