Hvad er styring efter mål?
Også kendt som MBO er management by goals en strategi, der fokuserer på at sætte specifikke mål og mål inden for en virksomhedsindstilling. I teorien er både ledelsen og medarbejderne i virksomheden enige om at støtte disse mål og samarbejder for at sikre, at virksomhedsmålene nås. I en grad tillader denne tilgang alle parter at blive involveret i beslutningsprocessen, da det kræver feedback fra alle, der er involveret i virksomheden.
Der er flere fordele ved styring efter målmodel. Man har at gøre med medarbejdernes motivation. Da medarbejderne er aktivt involveret i at sætte mål og ofte i processen med at designe processer og procedurer, der bevæger virksomheden mod disse mål, har de en tendens til at have en stærkere følelse af investering i den overordnede proces. Dette beder medarbejderne om at være opmærksomme på deres produktivitet og dermed forbedre medarbejdernes præstation på alle niveauer. Som et resultat har virksomheden en meget bedre chance for at få succes og nå sine mål.
Øget kommunikation i hele organisationen er også en af fordelene ved at styre efter mål. Både ledere og medarbejdere interagerer regelmæssigt for at sikre, at driften af alle afdelinger og områder i virksomheden fungerer på højeste niveau. Denne åbne linje for interaktion hjælper med at minimere potentialet for fejlkommunikation og understøtter således virksomhedens samlede produktionsindsats. Denne klare kommunikationsproces hjælper også med at sikre, at alle forstår klart, hvor godt virksomheden arbejder for at nå sine mål, og hvad hver part kan gøre for at hjælpe i denne proces.
Selvom der er fordele ved styring efter målsætningsmetode, er der også et par potentielle ulemper. Opmærksomheden mod oprettelsen af målene kan overskygge det praktiske aspekt ved at designe politikker og procedurer, der gør det muligt at nå disse mål. Samtidig kan strategien lide, hvis alle berørte parter ikke har en klar forståelse af, hvilke ressourcer der med rimelighed kan bringes til at bære i dannelsen af virksomhedsmål. Uden denne forankring i virkeligheden kan de opstillede mål være utilgængelige og føre til en stor frustration fra både medarbejderne og ledelsen.
Der er også faren ved at evaluere medarbejdernes præstation baseret på en ideel model snarere end på de talenter og evner, som medarbejderen bringer til indsatsen. Med andre ord forventes det, at medarbejderen lever op til et eksempel, der måske ikke er realistisk. Medmindre processen med målstyring fokuserer mere på, hvad en medarbejder kan gøre i dag og mindre på, hvad medarbejderen muligvis kan blive i morgen, er der sandsynligvis en frustration fra både medarbejderens og lederens side, der øger chancerne for fiasko.