Vad är hantering efter mål?

Även känd helt enkelt som MBO, management by goals är en strategi som fokuserar på att sätta specifika mål och mål inom en företags miljö. I teorin är både ledning och anställda i företaget överens om att stödja dessa mål och arbeta tillsammans för att se till att företagets mål uppnås. Till viss del tillåter detta tillvägagångssätt alla parter att delta i beslutsprocessen, eftersom det kräver feedback från alla som är involverade i verksamheten.

Det finns flera fördelar med förvaltningen efter målmodell. Man har att göra med anställdas motivation. Eftersom de anställda är aktivt involverade i att sätta mål, och ofta i processen att utforma processer och rutiner som rör företaget mot dessa mål, tenderar de att ha en starkare känsla av investeringar i den övergripande processen. Detta uppmanar de anställda att ägna mer uppmärksamhet åt sin produktivitet och därmed förbättra de anställdas prestanda på alla nivåer. Som ett resultat har företaget en mycket bättre chans att lyckas och uppnå sina mål.

Ökad kommunikation i hela organisationen är också en av fördelarna med målstyrning. Både chefer och medarbetare samverkar regelbundet för att säkerställa att alla avdelningar och områden inom företaget fungerar på toppnivåer. Denna öppna interaktionslinje hjälper till att minimera potentialen för felkommunikation och stöder därmed företagets övergripande produktionsinsatser. Denna tydliga kommunikationsprocess hjälper också till att säkerställa att alla förstår tydligt hur väl verksamheten arbetar för att nå sina mål, och vad varje part kan göra för att hjälpa till i den processen.

Även om det finns fördelar med förvaltningen genom målsättningen, finns det också några potentiella nackdelar. Uppmärksamheten på skapandet av målen kan överskugga den praktiska aspekten av att utforma policyer och förfaranden som gör det möjligt att uppnå dessa mål. Samtidigt kan strategin drabbas om alla berörda parter inte har en klar förståelse av vilka resurser som rimligtvis kan bäras vid utformningen av företagsmål. Utan denna grund i verkligheten kan de uppsatta målen vara uppnåeliga och leda till mycket frustration från såväl anställda som ledningen.

Det finns också risken att utvärdera anställdas prestanda baserat på någon idealmodell, snarare än på de talanger och förmågor som den anställde gör för ansträngningen. Med andra ord förväntas den anställda leva upp till ett exempel som kanske eller inte är realistiskt. Om inte processen med målstyrning fokuserar mer på vad en anställd kan göra idag och mindre på vad den anställde eventuellt kan bli i morgon, är det troligtvis frustration från både anställdes och chefens sida som ökar chansen för misslyckande.