Vad är ledningen med mål?

Även känd som MBO, ledning efter mål är en strategi som fokuserar på att sätta specifika mål och mål inom en företagsmiljö. I teorin samtycker både ledningen och de anställda i företaget att stödja dessa mål och arbeta tillsammans för att se till att företagets mål uppnås. I en viss grad tillåter detta tillvägagångssätt att alla parter är involverade i beslutsprocessen, eftersom det kräver feedback från alla som är involverade i verksamheten.

Det finns flera fördelar för MOTEL -modellen. Man har att göra med motivation hos anställda. Eftersom de anställda är aktivt involverade i att sätta mål, och ofta i processen att utforma processer och förfaranden som rör företaget mot dessa mål, tenderar de att ha en starkare känsla av investeringar i den övergripande processen. Detta uppmanar anställda att ägna närmare uppmärksamhet på sin produktivitet och därmed förbättra anställdas prestanda på alla nivåer. Som ett resultat har företaget mycket bättre Chane att lyckas och uppnå sina mål.

Ökad kommunikation i hela organisationen är också en av fördelarna med ledningen med mål. Både chefer och anställda interagerar regelbundet för att säkerställa att alla avdelningar och områden inom företaget fungerar på toppnivåer. Denna öppna interaktionslinje hjälper till att minimera potentialen för felkommunikation och stöder därmed verksamhetens totala produktionsinsatser. Denna tydliga kommunikationsprocess hjälper också till att säkerställa att alla förstår tydligt hur väl verksamheten arbetar för att nå sina mål och vad varje part kan göra för att hjälpa till i den processen.

Medan det finns fördelar med hanteringen med mål, finns det också några potentiella nackdelar. Uppmärksamheten på skapandet av målen kan överskugga den praktiska aspekten av att utforma politik och procedurer som gör det möjligt att uppnå dessa mål. Samtidigt kan strategin drabbas om alla berörda parter inte har en klar förståelse för vilka resurser som rimligen kan föras i bildandet av företagets mål. Utan denna grund i verkligheten kan måluppsättningen vara oåtkomlig och leda till en hel del frustration från såväl anställda som ledningen.

Det finns också risken för att utvärdera anställdas prestanda baserat på någon idealisk modell, snarare än på de talanger och förmågor som den anställde ger ansträngningen. Med andra ord förväntas den anställda leva upp till ett exempel som kanske eller inte är realistiskt. Såvida inte processen för ledning av mål fokuserar mer på vad en anställd kan göra idag och mindre på vad den anställda möjligen kan bli imorgon, är det troligtvis frustration från både anställd och chef som ökar chansen för misslyckande.