Hva er sammenhengen mellom motivasjon og jobbprestasjoner?

Motivasjon og jobbprestasjoner er uløselig koblet sammen fordi enhver arbeider må ha en viss grad av motivasjon bare for å gå på jobb i utgangspunktet. Mange mennesker tror at de mest motiverte ansatte er de ansatte som vil nå det høyeste nivået av jobbprestasjoner. Følgelig trener mange store firmaer veiledere og ledere til å motivere sine ansatte eller utvikle metoder som vil gjøre dem i stand til å forstå faktorene som motiverer individuelle ansatte.

til en viss grad er de fleste ansatte motivert av penger fordi folk generelt jobber for å tjene penger for å dekke deres daglige levekostnader. Mange jobber hardere hvis de får økonomiske belønninger, for eksempel kommisjonskontroller og bonuser for å nå ytelsesnivåer utover det grunnleggende nivået som sjefene deres krever. Noen individer er motivert av muligheten til å få kampanjer eller flytte inn i mer prestisjetunge roller, mens andre ansatte er motivert av frykt for å mislykkes. I noen tilfellerS, folk er motiverte til å jobbe hardt hvis de tror at unnlatelse av det vil føre til at de mister jobben. Alle disse faktorene siteres regelmessig av mennesker som ser en sammenheng mellom motivasjon og jobbprestasjoner.

De fleste selskaper forventer at avdelingsledere vil motivere ansatte, og ledere er noen ganger i gang med å prøve å oppnå dette ved å tilby økonomiske insentiver til ansatte samt kampanjer eller ekstra betalt tid. Mange firmaer bruker tilnærminger som er basert på forskning fra psykologer, som Abraham Maslow som utviklet hierarkiet av behov på 1950 -tallet. Ved å bruke Maslows liste over motivatorer prøver ledere å matche personlighetene eller behovene til sine klienter med behovene som er identifisert av psykologer, og motivere ansatte ved å koble deres behov med jobbprestasjonen. Noen med lav selvtillit kan være motivert av sjansen til å få anerkjennelse, mens noenEone som opplever økonomiske problemer kan være motivert av behovet for å tjene pengene som trengs for å ha en følelse av sikkerhet.

Moderne psykologer og atferdsanalytikere har hevdet at en leder ikke kan motivere en umotivert ansatt, og at motivasjonen må begynne med den ansatte. Ved å bruke denne begrunnelsen presterer noen ansatte dårlig på jobb fordi de mangler motivasjon. Uansett hva som blir prøvd, kan ikke sjefer øke ytelsesnivået ved å forsøke å bruke belønninger eller straffende handling som motivatorer.

Mange ledere holder rede på handlingene til ansatte og resultatene som disse handlingene genererer. Ledere ser etter en sammenheng mellom mengden innsats en ansatt legger frem gjennom handlinger som å ringe salg, og at ansattes salgsresultater sammenlignet med andre tilsynelatende mindre motiverte ansatte. Andre variabler som en ansatt ikke kan kontrollere, for eksempel atferden til klienter, kan også påvirke en ansattes ytelse. Mens motivasjon og jobbutøvelseNCE er koblet sammen, til og med høyt motiverte ansatte kan oppleve ytelsesproblemer på jobben.