Hva er sammenhengen mellom motivasjon og jobbytelse?
Motivasjon og jobbprestasjoner er uløselig forbundet fordi hver arbeidstaker må ha en viss grad av motivasjon bare for å gå på jobb i utgangspunktet. Mange tror at de mest motiverte medarbeiderne er de ansatte som vil nå det høyeste nivået av arbeidsprestasjoner. Følgelig trener mange store firmaer veiledere og ledere til å motivere sine ansatte eller utvikle metoder som gjør dem i stand til å forstå faktorene som motiverer enkeltansatte.
Til en viss grad er de fleste ansatte motivert av penger fordi folk generelt jobber for å tjene penger for å dekke de daglige levekostnadene. Mange jobber hardere hvis de får økonomiske belønninger, for eksempel provisjonskontroller og bonuser for å nå ytelsesnivåer utover det grunnleggende nivået som sjefene deres krever. Noen individer blir motivert av muligheten til å få kampanjer eller gå inn i mer prestisjetunge roller, mens andre ansatte er motivert av frykt for å mislykkes. I noen tilfeller er folk motiverte til å jobbe hardt hvis de tror at å unnlate å gjøre det vil føre til at de mister jobben. Alle disse faktorene blir regelmessig sitert av folk som ser en sammenheng mellom motivasjon og jobbprestasjoner.
De fleste selskaper forventer at avdelingsledere skal motivere de ansatte, og ledere ønsker noen ganger å prøve å oppnå dette ved å tilby økonomiske incentiver til de ansatte, i tillegg til kampanjer eller ekstra betalt fri tid. Mange firmaer bruker tilnærminger som er basert på forskning fra psykologer, for eksempel Abraham Maslow som utviklet hierarkiet av behov på 1950-tallet. Ved å bruke Maslows liste over motivatorer forsøker ledere å matche personlighetene eller behovene til sine klienter med de behovene som er identifisert av psykologer, og motivere de ansatte ved å koble deres behov med jobben. Noen med lav selvtillit kan være motivert av sjansen til å tjene anerkjennelse, mens noen som opplever økonomiske problemer kan være motivert av behovet for å tjene pengene som trengs for å ha en følelse av sikkerhet.
Moderne psykologer og atferdsanalytikere har hevdet at en leder ikke kan motivere en umotivert ansatt, og at motivasjonen må begynne med den ansatte. Ved å bruke denne begrunnelsen presterer noen ansatte dårlig på jobb fordi de mangler motivasjon. Uansett hva som blir prøvd, kan sjefer ikke heve sitt ytelsesnivå ved å forsøke å bruke belønning eller straffende handling som motivatorer.
Mange ledere holder rede på handlingene til de ansatte og resultatene disse handlingene genererer. Ledere ser etter en sammenheng mellom mengden innsats en ansatt legger ut gjennom handlinger som å foreta salgssamtaler, og den ansattes salgsresultater sammenlignet med andre tilsynelatende mindre motiverte ansatte. Andre variabler som en ansatt ikke kan kontrollere, for eksempel oppførselen til klienter, kan også påvirke de ansattes ytelse. Mens motivasjon og jobbprestasjoner henger sammen, kan til og med høyt motiverte ansatte oppleve prestasjonsproblemer på jobben.