モチベーションと仕事のパフォーマンスとの関係は何ですか？

すべての労働者がそもそも仕事に行くためにある程度の動機を持っている必要があるため、

動機と職務遂行は密接につながります。多くの人々は、最も意欲的な従業員は、最高レベルの職務遂行に到達する従業員であると信じています。その結果、多くの大企業は、監督者とマネージャーを訓練し、従業員の動機付けや、個々の従業員を動機付ける要因を理解できるようにする方法を開発します。多くの人々は、上司が要求する基本レベルを超えるパフォーマンスレベルに到達するための委員会のチェックやボーナスなど、財政的な報酬を与えられている場合、より一生懸命働きます。一部の個人は、昇進を獲得したり、より権威のある役割に移行する機会に動機付けられていますが、他の従業員は失敗の恐れに動機付けられています。場合によってはS、人々は、そうしないと仕事を失うと信じれば、一生懸命働くように動機付けられています。これらの要因はすべて、動機付けと仕事のパフォーマンスの間に相関関係がある人によって定期的に引用されています。

ほとんどの企業は、部門マネージャーが従業員の動機付けを期待しており、マネージャーは時々、従業員に経済的インセンティブを提供したり、プロモーションや追加の有給の時間を提供したりすることでこれを達成しようとしました。多くの企業は、1950年代にニーズの階層を開発したアブラハムマスローなど、心理学者による研究に基づいたアプローチを使用しています。 Maslowの動機付け者のリストを使用して、マネージャーはクライアントの性格やニーズを心理学者によって特定されたニーズと一致させ、ニーズを仕事のパフォーマンスと結び付けることで従業員を動機付けようとします。自尊心が低い人は、認知を得る機会によって動機付けられるかもしれませんが、財政的な問題を経験しているのは、安心感を持つために必要なお金を稼ぐ必要性によって動機付けられるかもしれません。

現代の心理学者と行動アナリストは、リーダーがやる気のない従業員をやる気にさせることはできず、その動機は従業員から始めなければならないと主張しています。この理論的根拠を使用して、一部の従業員は動機に欠けているため、仕事でパフォーマンスが低下します。何が試されても、ボスは報酬や懲罰的行動を動機付けとして使用しようとすることで、パフォーマンスのレベルを上げることができません。

多くのマネージャーは、従業員の行動とそれらの行動が生成する結果を追跡しています。マネージャーは、従業員がセールスコールを行うなどのアクションを通じて出す努力の量と、他の一見動機付けの少ない従業員と比較して従業員の販売結果との相関関係を探します。クライアントの行動など、従業員が制御できない他の変数も、従業員のパフォーマンスに影響を与える可能性があります。動機と仕事のパフォーマンスNCEはリンクされており、非常にやる気のある従業員でさえ、職場でパフォーマンスの問題を経験することができます。