Hva er forholdet mellom organisasjonskultur og klima?

En virksomhet eller annen organisasjon er ofte et sammensatt organ som har mange forskjellige interne krefter som påvirker eller styrer ansatte. To viktige faktorer inkluderer organisasjonskultur og klima. Forholdet mellom disse to starter med organisasjonskultur, som er et sett med vanlige forståelser som et selskap organiserer seg. Det organisatoriske klimaet er et sett med målinger et selskap kan bruke for å måle motivasjon og atferd. Noen få vanlige målbare egenskaper mellom organisasjonskultur og klima er fleksibilitet, ansvar, standarder og belønning.

Alle selskaper har en organisasjonskultur, som representerer den immaterielle kraften som sentrerer om et selskaps verdier og tro. Ulike kulturer kan eksistere i et selskap, for eksempel laissez faire eller den aggressive bruken av kreativitet for å fremme selskapets virksomhet. Enkeltpersoner jobber vanligvis i et selskap som deres verdier samsvarer mest med. Et resultat av organisasjonskultur er å utvikle et klima som et selskap kan måle suksesser knyttet til denne immaterielle styrken. Dette starter forholdet mellom organisasjonskultur og klima.

Bedrifter har en tendens til å ha belønningssystemer som hjelper motivere ansatte til å oppnå mål. Belønningen varierer basert på selskapets organisasjonsklima. Et selskap med bakgrunn i egen belønning har en tendens til å tilby mer motivasjonsgjenkjenning, for eksempel ros for en godt utført jobb. Extrinsic belønning er mer vanlig i en organisasjonskultur som fungerer med aggressive ansatte. Bonuser, kompensasjoner øker og avspasering fungerer godt i dette organisasjonskultur- og klimasystemet.

Å måle suksess tar tid og trenger ofte justeringer for at et selskap skal kunne bestemme hvilke systemer som fungerer best. Mens organisasjonskultur ofte er et naturlig forekommende fenomen i organisasjoner, tar organisasjonsklimaet ofte mer arbeid å implementere. De fleste individer har forskjellige motivasjons- eller atferdsbehov. Mens organisasjonskultur og klima har en påvist sammenheng, kan faktorene som forbinder de to være veldig forskjellige. Noen ansatte kan for eksempel ønske seg fleksible timeplaner; andre kan ønske seg et teamengasjement fra alle individer.

Et virksomhets organisasjonskultur og klima er ikke alltid statiske. Når et selskap utvikler seg, gjør kulturen det også. Dette fører ofte til endringer i det organisatoriske klimaet når ledere og ansatte endres, sammen med verdiene og troen i virksomheten. Det organisatoriske klimaet må tilpasse seg nødvendig for å sikre at selskapet måler de riktige faktorene. For eksempel kan et selskap skifte fra fleksible planer til kompensasjonsbonuser over tid.