Hva er maktens rolle i organisatorisk atferd?

Organisatorisk atferd refererer til målrettet studie av de forskjellige interaksjonene som oppstår innenfor en spesifikk organisasjonsmiljø, i forhold til dens anvendbarhet til et bredere sett med standarder som kan brukes på slike strukturer. Maktens rolle i organisasjonsatferd er bare en av de mange faktorene som påvirker strukturen i organisasjonsatferd. Når det gjelder makt i organisasjonsatferd, kan det være personlig, legitimt eller sakkyndig.

Når man studerer maktens rolle i organisasjonsatferd, er personlig makt tydelig avgrenset fra andre typer makt fordi den har sine egne egenskaper. Denne typen makt er fordelt på individet og stammer ikke fra noen annen kilde. Det kan være et resultat av individets karisma eller personlighet, og dets rolle i organisatorisk atferd er i hvilken grad andre individer i virksomheten reagerer på denne makten. En slik leder er i stand til å ha et mer personlig og lojal forhold til underordnede på grunn av det faktum at underordnede reagerer på lederens natur som person, og ikke på grunn av noe annet hensyn. Faren for denne typen makt er det faktum at enhver endring som skjer i organisasjonen der en dynamisk leder byttes ut, kan bli møtt med motstand og harme av underordnede som kanskje ikke har samme nivå av tilhørighet og lojalitet for erstatningslederen.

Et annet aspekt ved studiet av maktens rolle i organisasjonsatferd er studiet av legitim makt i organisasjonen. Legitim makt refererer til den typen makt som tildeles i stillingen lederen inntar, og gjennom overføring til lederen. Denne typen makt har ingenting å gjøre med lederens personlighet som kan mangle noen eksepsjonelle lederegenskaper. Når noen for eksempel blir administrerende direktør i et selskap, er det mulig at de ansatte ikke er enige i valget, men de vil fortsatt respektere lederens beslutninger basert på den etablerte troen om kraften som ligger i stillingen som administrerende direktør.

Makt i organisasjonsatferd kan også referere til ekspertmakt, som bare er basert på overlegen kunnskap eller ferdigheter til personen som besetter en stilling. For eksempel, hvis en leder av et datafirma har blitt utnevnt til den stillingen på grunn av hans eller hennes omfattende kunnskap om datamaskiner, vil kraften som krybben har over de andre arbeiderne bli avledet fra oppfatningen av overordnete lederens ferdigheter. Når det blir åpenbart at et annet individ i organisasjonen har et overordnet ferdighetssett, kan det hende at lederen ikke kan bruke slik kunnskap som et løftestang for å kommandere respekt for underordnede.