Hva er en direktør for menneskelig kapital?

Ansatte blir noen ganger referert til som menneskelig kapital fordi i likhet med andre eiendeler blir ansatte sett på som inntektsgenererende eiendeler. Direktøren for menneskelig kapital er ansvarlig for rekruttering, opplæring og ledelse av ansatte. I mange tilfeller overlapper jobboppgavene til direktøren for menneskelig kapital med pliktene som personell for menneskelige ressurser (HR). Til tross for noen åpenbare likheter, er HR -personell hovedsakelig opptatt av ansattes forhold, mens direktøren for menneskelig kapital er opptatt av å maksimere firmaets avkastning på investeringen i arbeidsstyrken.

Human Capital Director utvikler bemanningsmodellen for en virksomhet eller organisasjon. Styremedlemmer gjennomgår nøye avdelingsutgifter og produksjonsprosesser før de bestemmer hvor mye menneskelig kapital som skal tildeles til hver divisjon av firmaet. Bortsett fra å tildele ansatte, må direktøren også bestemme hvor mye penger du skal tildele hver avdeling til å dekke lønn og ansattes fordeler. En regissør kan bestemme seg for alleOffflertallet av firmaets ressurser til de mest kritiske divisjonene i selskapet. I lavkonjunkturperioder kan direktøren måtte ta beslutninger om å permittere et stort antall ansatte for å redusere forhåndskostnadene for menneskelig kapital.

For å maksimere effektiviteten, må en direktør for menneskelig kapital se etter måter å effektivisere selskapets drift. Når ansatte i separate avdelinger utfører noen av de samme typene funksjoner, kan direktøren bestemme seg for å tildele alt dette ansvaret til en av avdelingene slik at arbeidsstyrken i den andre avdelingen kan reduseres. I tillegg kan lokale lover, skatter og utgifter til nytte bety at det er mer kostnadseffektivt for et firma å ansette et stort antall arbeidere i en region i stedet for et annet område der driftskostnadene er høyere. Direktøren må sørge for at passende kvalifiserte kandidater kan bli funnet å fylle stillingsstillings før operasjonene flyttes fra et område til et annet område.

I løpet av tid, betyr forretningsbehov og teknologiske fremskritt at jobboppgavene som utføres av de fleste ansatte kan endres. Direktøren må samarbeide med avdelingsledere for å sikre at stillingsbeskrivelser for ledige stillinger nøyaktig gjenspeiler arten av arbeidet. Bedrifter kaster bort tid og penger hvis stillingsbeskrivelser inneholder unøyaktig informasjon fordi et stort antall dårlig kvalifiserte kandidater kan ende opp med å bli intervjuet for disse jobbene. I tillegg gjør teknologiske fremskritt visse typer stillinger foreldede, slik at direktøren må sørge for at firmaet drar nytte av disse fremskrittene og reduserer sine menneskelige kapitalkostnader.

Human Capital-direktøren må gjøre ordninger for at nye ansatte og eksisterende arbeidere skal motta nødvendige opplæring og instruksjon på jobben. Styremedlemmer må bestemme om det er mer kostnadseffektivt å ansette og trene ansatte i motsetning tilå ansette allerede opplevd personell. I tillegg må direktøren avgjøre om det er mer kostnadseffektivt å ansette interne trenere i stedet for å få uavhengige entreprenører for å lede opplæringsseminarer for ansatte.

Det meste av tiden har menneskelige kapitaldirektører en lavere grad i forretningsadministrasjon eller et beslektet felt. Noen firmaer krever at styremedlemmer har en avansert grad i menneskelig ressursstyring eller virksomhet. Vanligvis jobber de fleste direktører i HR eller ledelse i flere år før de går over til direktørens stilling.