Hva er en direktør for menneskelig kapital?

Ansatte blir noen ganger referert til som menneskelig kapital fordi ansatte som andre eiendeler blir sett på som inntektsgivende eiendeler. Direktøren for menneskelig kapital er ansvarlig for rekruttering, opplæring og ledelse av ansatte. I mange tilfeller overlapper stillingsoppgavene til direktøren for humankapital med personalets (HR) personell. Til tross for noen åpenbare likheter, er HR-personell hovedsakelig opptatt av ansattes forhold, mens direktøren for menneskelig kapital er opptatt av å maksimere selskapets avkastning på investeringen i arbeidsstokken.

Human capital director utvikler bemanningsmodellen for en virksomhet eller organisasjon. Styremedlemmer gjennomgår avdelingsutgifter og produksjonsprosesser nøye før de bestemmer hvor mye menneskelig kapital som skal tildeles til hver avdeling av firmaet. Bortsett fra å tildele ansatte, må direktøren også bestemme hvor mye penger som skal tildeles hver avdeling til å dekke lønn og ansattes fordeler. En direktør kan bestemme seg for å fordele størstedelen av firmaets ressurser til de mest kritiske divisjonene i selskapet. I lavkonjunkturer kan det hende at direktøren må ta beslutninger om permittering av et stort antall ansatte for å redusere forhåndskostnadene for menneskelig kapital.

For å maksimere effektiviteten må en direktør for menneskelig kapital se etter måter å effektivisere selskapets drift. Når ansatte i separate avdelinger utfører noen av de samme typene funksjoner, kan direktøren bestemme seg for å tildele alt dette ansvaret til en av avdelingene slik at arbeidsstyrken i den andre avdelingen kan reduseres. I tillegg kan lokale lover, skatter og bruksutgifter bety at det er mer kostnadseffektivt for et firma å ansette et stort antall arbeidere i en region i stedet for et annet område der driftskostnadene er høyere. Direktøren må sørge for at passende kvalifiserte kandidater kan bli funnet som fyller stillinger før operasjoner flyttes fra et område til et annet område.

I løpet av tiden betyr forretningsbehov og teknologiske fremskritt at stillingsoppgavene som de fleste ansatte utfører, kan endres. Direktøren må ta kontakt med avdelingsledere for å sikre at stillingsbeskrivelser for ledige stillinger nøyaktig gjenspeiler arten av arbeidet. Bedrifter kaster bort tid og penger hvis stillingsbeskrivelser inneholder unøyaktig informasjon fordi et stort antall dårlig kvalifiserte kandidater kan ende opp med å bli intervjuet for disse jobbene. I tillegg gjør teknologiske fremskritt visse typer stillinger foreldet, så direktøren må sørge for at firmaet drar nytte av disse fremskrittene og reduserer sine menneskelige kapitalkostnader.

Humankapitaldirektøren må legge til rette for at nyansatte og eksisterende arbeidere skal motta nødvendig opplæring og instruksjon på jobben. Styremedlemmer må ta stilling til om det er mer kostnadseffektivt å ansette og trene ansatte i motsetning til å ansette allerede erfarent personell. I tillegg må direktøren bestemme om det er mer kostnadseffektivt å ansette interne trenere i stedet for å inngå uavhengige entreprenører som skal lede opplæringsseminarer.

Mesteparten av tiden har humankapitaldirektører en lavere grad i forretningsadministrasjon eller et beslektet felt. Noen firmaer krever at direktører skal ha en avansert grad innen human resource management eller business. Vanligvis jobber de fleste direktører i HR eller ledelse i flere år før de går over i direktørstillingen.