Hvor effektive er monetære incentiver?
Monetære insentiver representerer ekstra kompensasjon gitt til arbeidstakere som oppnår forhåndsbestemte mål og / eller forventet produksjonsproduksjon. I de fleste selskaper inkluderer monetære insentiver planlagte bonuser, prosjektbonuser, overskuddsdeling, aksjeopsjoner og ekstra betalt fri eller ferie. Et vanlig problem selskaper har med disse typer insentiver er å måle effektiviteten. Selv om insentivene kan se bra ut på papiret, vil ansatte som ikke er motiverte av dem, anstrenge seg ekstra for å oppnå insentivene. Dette kan resultere i tapt produktivitet og mer administrativt papirarbeid som genereres for sysselsettingspraksis som ikke øker fortjenesten.
Målet med alle økonomiske insentiver som et selskap tilbyr, bør være å fremme akseptabel oppførsel i selskapet eller øke produksjonen til spesifikke avdelinger. For eksempel ansetter mange selskaper en salgsstab på en full eller delvis lønnsplan. Dette får individuelle medlemmer av salgsteamet til å jobbe hardt med å selge selskapets produkter. For å øke effektiviteten av dette insentivet, kan det innføres en trappetrinnskommisjon. Når en ansatt selger USD 1000 dollar i produkter, tjener hun 20 prosent provisjon. På $ 1500 USD får hun 25 prosent; USD 2000 dollar i salg tjener 30 prosent provisjon og så videre. Denne planen kan lage en effektiv incitamentsplan for overskuddsdeling.
Et annet alternativ for å skape effektive økonomiske insentiver er å introdusere vennlig konkurranse på arbeidsplassen. Å plassere ansatte på lag og belønne teamet som først når et satt mål er et effektivt insentiv. Teamarbeid kan gi en følelse av motivasjon, ettersom en arbeider som føler seg utbrent kan være inspirert av andre medlemmer som oppfordrer ham til å fullføre oppgaven som til slutt vil være til nytte for alle. Teamarbeid er fordelaktig også fordi det belønner flere ansatte på en gang, og dermed øker resultatet til en spesifikk avdeling på en gang. Dette unngår å spre insentiver til enslige ansatte over lengre tid og muligens skape forsinket respons på insentivet.
Uansett de økonomiske insentivene som et selskap tilbyr, er de mest effektive de som er lett målbare. Eiere og ledere må kunne gjennomgå insentivplanen og bestemme dens sanne effektivitet. Alle ansatte er ikke motivert av samme faktor; der en ønsker penger, kan en annen foretrekke fri. Hvis du ikke forstår disse forskjellene og setter opp den billigste insentivplanen for selskapet, kan det føre til at ansatte som ikke ønsker å oppnå de tilbudte målene. Sluttresultatet vil være en ineffektiv incentivplan og muligens redusere ansattes moral fra en dårlig utformet plan.