Hvor effektive er monetære incitamenter?
Monetære incitamenter repræsenterer ekstra kompensation givet til arbejdstagere, der opnår forudbestemte mål og / eller forventet produktion. I de fleste virksomheder inkluderer monetære incitamenter planlagte bonusser, projektbonus, overskudsdeling, aktieoptioner og ekstra betalt fritid eller ferie. Et almindeligt problem, virksomheder har med disse typer incitamenter, er at måle deres effektivitet. Selv om incitamenterne kan se godt ud på papiret, vil medarbejdere, der ikke er motiverede af dem, udøve den ekstra indsats for at opnå incitamenterne. Dette kan resultere i mistet produktivitet og mere administrativt papirarbejde genereret til beskæftigelsespraksis, der ikke øger overskuddet.
Målet med alle monetære incitamenter, der tilbydes af et selskab, bør være at fremme acceptabel adfærd i virksomheden eller øge produktionen fra specifikke afdelinger. For eksempel beskæftiger mange virksomheder et salgspersonale i en hel eller delvis provision til lønprovision. Dette får de enkelte medlemmer af salgsteamet til at arbejde hårdt med at sælge virksomhedens produkter. For at øge effektiviteten af dette incitament kan der indføres en trappetrin-kommissionsplan. Når en medarbejder sælger $ 1.000 amerikanske dollars (USD) i produkter, tjener hun 20 procent provision. Til $ 1.500 USD får hun 25 procent; $ 2.000 USD i salg tjener 30 procent provision og så videre. Denne plan kan skabe en effektiv incitamentsplan for overskudsdeling.
En anden mulighed for at skabe effektive monetære incitamenter er at introducere venlig konkurrence på arbejdspladsen. At placere medarbejdere på hold og belønne det team, der først når et fastlagt mål, er et effektivt incitament. Teamarbejde kan give en følelse af motivation, da en arbejdstager, der føler sig udbrændt, kan blive inspireret af andre medlemmer, der opfordrer ham til at udføre den opgave, der i sidste ende kommer alle til gode. Teamwork er også fordelagtigt, fordi det belønner flere medarbejdere på én gang og derved øger produktionen på en bestemt afdeling på én gang. Dette undgår at sprede incitamenter til enlige medarbejdere over en længere periode og muligvis skabe et forsinket svar på incitamentet.
Uanset de monetære incitamenter, der tilbydes af et selskab, er de mest effektive dem, der let kan måles. Ejere og ledere skal kunne gennemgå incitamentsplanen og bestemme dens sande effektivitet. Alle medarbejdere er ikke motiverede af den samme faktor; hvor man ønsker penge, kan en anden foretrække fritid. At ikke forstå disse forskelle og etablere den billigste incitamentsplan for virksomheden kan resultere i medarbejdere, der ikke ønsker at nå de tilbudte mål. Slutresultatet vil være en ineffektiv incitamentsplan og muligvis lavere medarbejdermoral fra en dårligt designet plan.