Hur effektiva är monetära incitament?

Monetära incitament representerar ytterligare kompensation som ges till arbetare som uppnår förutbestämda mål och / eller förväntad produktion. I de flesta företag inkluderar monetära incitament schemalagda bonusar, projektbonusar, vinstdelning, aktieoptioner och extra betald ledighet eller semester. Ett vanligt problem som företag har med dessa typer av incitament är att mäta deras effektivitet. Medan incitamenten kan se bra ut på papper kommer anställda som inte är motiverade av dem att anstränga sig för att uppnå incitamenten. Detta kan resultera i förlorad produktivitet och mer administrativt pappersarbete som genereras för anställningspraxis som inte ökar vinsten.

Målet med alla ekonomiska incitament som erbjuds av ett företag bör vara att främja acceptabelt beteende inom företaget eller öka produktionen från specifika avdelningar. Till exempel använder många företag en säljpersonal i en hel eller delvis löneplan. Detta får individuella medlemmar av säljteamet att arbeta hårt med att sälja företagets produkter. För att öka effektiviteten av detta incitament kan en trappstegsuppdragsplan införas. När en anställd säljer $ 1 000 dollar i produkter tjänar hon 20 procent provision. På $ 1 500 USD får hon 25 procent; 2 000 USD i försäljning tjänar 30 procent provision och så vidare. Denna plan kan skapa en effektiv incitamentsplan för vinstdelning.

Ett annat alternativ för att skapa effektiva monetära incitament är att införa vänlig konkurrens på arbetsplatsen. Att placera anställda i team och belöna teamet som först når ett fastställt mål är ett effektivt incitament. Lagarbete kan ge en känsla av motivation, eftersom en arbetare som känner sig utbränd kan inspireras av andra medlemmar som uppmuntrar honom att slutföra uppgiften som till slut kommer att gynna alla. Lagarbete är också fördelaktigt eftersom det belönar flera anställda på en gång och därmed ökar produktionen från en viss avdelning på en gång. Detta undviker att sprida incitament till enskilda anställda under en längre tid och möjligen skapa ett försenat svar på incitamentet.

Oavsett de ekonomiska incitamenten som ett företag erbjuder, är de mest effektiva de som är lätt mätbara. Ägare och chefer måste kunna granska incitamentsplanen och bestämma dess verkliga effektivitet. Alla anställda är inte motiverade av samma faktor; där man vill ha pengar, kan en annan föredra ledighet. Om man inte förstår dessa skillnader och sätter upp den billigaste incitamentsplanen för företaget kan det leda till anställda som inte vill uppnå de erbjudna målen. Slutresultatet kommer att vara en ineffektiv incitamentsplan och eventuellt lägre medarbetares moral från en dåligt utformad plan.