Jak efektivní jsou peněžní pobídky?

peněžní pobídky představují další kompenzaci poskytovanou pracovníkům, kteří dosáhnou předem stanovených cílů a/nebo očekávané produkční produkce. Ve většině společností patří peněžní pobídky naplánované bonusy, bonusy projektu, sdílení zisku, akciové opce a další placené volno nebo dovolenou. Společným problémem, který má společnosti s těmito typy pobídek, je měření jejich účinnosti. Zatímco pobídky mohou vypadat dobře na papíře, zaměstnanci, kteří jsou jimi nemotivováni, nebudou vyvinout zvláštní úsilí k dosažení pobídek. To může mít za následek ztracenou produktivitu a více administrativní papírování generované pro praktiky zaměstnanosti, které nezvyšují zisky. Například mnoho společností zaměstnává prodejní personál v plném nebo částečném plánu odměňování provize. To vede jednotlivé členy prodejního týmu, aby tvrdě pracovaliElling společnosti společnosti. Pro zvýšení účinnosti této motivace lze zavést plán provize schodišťových kroků. Když zaměstnanec prodává 1 000 USD v USD (USD) v produktech, vydělá 20 % provizi. Za 1 500 USD dostává 25 procent; 2 000 USD v prodeji vydělává 30 procent provize a tak dále. Tento plán může vytvořit účinný motivační plán sdílení zisku.

Další možností pro vytváření efektivních peněžních pobídek je zavedení přátelské konkurence na pracoviště. Umístění zaměstnanců do týmů a odměňování týmu, který dosáhne nejprve stanoveného cíle, je efektivní motivace. Týmová práce může poskytnout pocit motivace, protože jeden pracovník, který se cítí vyhořelý, může být inspirován jinými členy, kteří ho povzbuzují k dokončení úkolu, který nakonec bude přínosem pro všechny. Týmová práce je prospěšná také proto, že odměňuje více zaměstnanců najednou, čímž se zvyšujenajednou konkrétního oddělení. Tím se vyhýbá šíření pobídek pro jednotlivé zaměstnance po delší dobu a možná vytvoří zpožděnou reakci na motivaci.

Bez ohledu na peněžní pobídky nabízené společností jsou nejúčinnějšími, kteří jsou snadno měřitelné. Majitelé a manažeři musí být schopni zkontrolovat plán pobídek a určit jeho skutečnou účinnost. Všichni zaměstnanci nejsou motivováni stejným faktorem; Tam, kde člověk chce peníze, může jiný upřednostňovat volno. Nepochopení těchto rozdílů a nastavení nejlevnějšího plánu pobídek pro společnost může vést k tomu, že zaměstnanci, kteří si nepřejí dosáhnout nabízených cílů. Konečným výsledkem bude neúčinný plán pobídek a možná nižší morálka zaměstnanců ze špatně navrženého plánu.