金銭的インセンティブはどの程度効果的ですか？

金銭的インセンティブは、所定の目標および/または予想される生産出力を達成した労働者に与えられた追加の補償を表しています。ほとんどの企業では、金銭的インセンティブには、スケジュールされたボーナス、プロジェクトボーナス、利益分配、ストックオプション、追加の有給休暇や休暇が含まれます。企業がこれらのタイプのインセンティブで抱える一般的な問題は、その有効性を測定することです。インセンティブは紙の上でよく見えるかもしれませんが、やる気がない従業員は、インセンティブを達成するための余分な努力を払わないでしょう。これにより、生産性が失われ、利益が増加していない雇用慣行のために発生する管理書類が増えます。たとえば、多くの企業は、完全または部分委員会の給与計画で販売スタッフを雇用しています。これにより、営業チームの個々のメンバーが一生懸命働くようになります会社の製品を排除します。このインセンティブの有効性を高めるために、階段ステップ委員会計画を導入できます。従業員が製品で1,000米ドル（USD）を販売すると、彼女は20％の手数料を獲得します。 1,500米ドルで、彼女は25％を獲得します。 2,000米ドルの売上高は30％の手数料を稼ぎます。この計画は、効果的な利益共有インセンティブ計画を作成できます。

効果的な金融インセンティブを作成するもう1つのオプションは、職場に友好的な競争を導入することです。従業員をチームに配置し、最初に設定された目標に達するチームに報いることは、効果的なインセンティブです。チームワークは、燃え尽きていると感じる一人の労働者が、最終的にすべての人に利益をもたらすタスクを完了することを奨励する他のメンバーに触発される可能性があるため、動機付けの感覚を提供できます。チームワークはまた、複数の従業員に一度に報酬を与え、それによってアウトを増やすため、有益です一度に特定の部門を置きます。これにより、長期間にわたって独身従業員にインセンティブを広めることができなくなり、インセンティブに対する応答が遅れている可能性があります。

会社が提供する金銭的インセンティブに関係なく、最も効果的なものは簡単に測定できるものです。所有者とマネージャーは、インセンティブ計画を確認し、その真の有効性を判断できる必要があります。すべての従業員は同じ要因に動機付けられていません。お金が必要な場合、もう1人は休暇を好むかもしれません。これらの違いを理解せず、会社に最も安いインセンティブ計画を設定すると、提供される目標を達成したくない従業員が生じる可能性があります。最終結果は、効果のないインセンティブ計画であり、おそらく設計されていない計画から従業員の士気を低下させる可能性があります。