Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące rozwoju kompetencji?
Rozwój kompetencji stał się kluczowym celem działów zasobów ludzkich. Ponieważ siły robocze kurczą się i potrzebę bycia konkurencyjnym na całym świecie, firmy potrzebują szczupłej, zdolnej siły roboczej, która może działać na optymalnym poziomie umiejętności, poziomie wiedzy i kompetencji. Skuteczne szkolenie koncentruje się na rozwijaniu kompetencji poprzez działania szkoleniowe opracowane na podstawie zasad projektowania instruktażowego. Najlepszym planem rozwoju kompetencji jest przeprowadzenie oceny potrzeb, zidentyfikowanie kompetencji, potwierdzenie kompetencji, prowadzenie szkoleń, kompetencje trenerów i ocena kompetencji. Proces ten jest trwający, który trwa wraz z zatrudnieniem nowych pracowników, opracowywane są nowe kompetencje, a wymagania dotyczące umiejętności i wiedzy zmieniają się.
Pierwszym krokiem w rozwoju kompetencji jest przeprowadzenie oceny potrzeb. Ocena potrzeb określa lukę między standardami wydajności a faktyczną wydajnością. Ocena potrzeb pomaga ustalić, którzy pracownicy nie mają kompetencji. Oceń wszystkie EMPloYees stosując te same metody i oceniają tylko te kompetencje niezbędne do osiągnięcia celów organizacji.
Kolejnym krokiem w rozwoju kompetencji jest określenie, które kompetencje wymagają dalszego rozwoju. Ocena potrzeb wskazuje luki w wydajności. Informacje o tych lukach określi, jakie kompetencje powinny być napisane. Napisz kompetencje, które są konkretne, mierzalne, osiągalne i rozsądne. Rozpocznij każdą kompetencję z czasownikiem akcji, takim jak: „Pozdrów gości w ciągu trzech minut od ich przybycia.”
Upewnij się, że opracowywane kompetencje są prawidłowe. Po ich napisaniu złóż je w ankiecie i poproś tych, którzy wykonują zadanie, ich nadzorcy i ich współpracownicy oceniają kompetencje dotyczące tego, jak często są wykonywani, jak są trudne i jak często muszą być wykonywane. Pomoże to ustalić, czy kompetencją jest valiD i jak pilne jest trening.
Szkolenie poprawia wydajność, pomagając pracownikom w spotkaniu profesjonalnych kompetencji. Skoncentruj się na rozwoju indywidualnych kompetencji, wykorzystując szkolenie, które można łatwo dostosować i podzielić na określone segmenty. Idealne pojazdy obejmują szkolenie komputerowe, uczenie się na odległość, zindywidualizowane studia i mentoring. Jeśli to możliwe, stwórz indywidualne plany szkoleniowe, które uwzględniają styl uczenia się szkolonej osoby i opracowywany rodzaj kompetencji. Czytanie i samokształcenie są doskonałymi metodami rozwoju kompetencji opartych na wiedzy podczas odgrywania ról, symulacji i szkolenia w pracy działają lepiej dla rozwoju kompetencji opartych na umiejętnościach.
Gdy pracownik uczestniczy w działaniach związanych z rozwojem kompetencji, może nadal potrzebować dodatkowego coachingu, aby przenieść naukę z szkolenia na pracę. W tym miejscu nadzorcy odgrywają największą rolę. Powinny zapewnić aktywny i wspierający coachingTo uznaje, kiedy pracownik osiągnął standardy w określonej kompetencji i kiedy może być potrzebny dodatkowy kierunek.
Wreszcie należy ocenić zarówno wydajność pracownika, jak i kompetencje. Ustal, czy pracownik spełnia standardy kompetencji. Jeśli tak, ustal, czy kompetencja odpowiednio zaspokaja potrzeby firmy. Zmierz sukces rozwoju kompetencji za pomocą konkretnych środków, takich jak wyniki zwrotne klientów, dane dotyczące sprzedaży i osiągnięcie celów finansowych.