Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące rozwoju kompetencji?
Rozwój kompetencji stał się głównym celem działów zasobów ludzkich. Ze względu na kurczenie się siły roboczej i konieczność zachowania globalnej konkurencyjności firmy potrzebują szczupłej, zdolnej siły roboczej, która może wykonywać pracę na optymalnym poziomie umiejętności, wiedzy i kompetencji. Skuteczne szkolenie koncentruje się na rozwijaniu kompetencji poprzez działania szkoleniowe opracowane zgodnie z zasadami projektowania instruktażowego. Najlepszym planem rozwoju kompetencji jest przeprowadzenie oceny potrzeb, zidentyfikowanie kompetencji, zatwierdzenie kompetencji, przeprowadzenie szkolenia, kompetencji trenera i ocena kompetencji. Proces jest ciągły i trwa, gdy zatrudniani są nowi pracownicy, rozwijane są nowe kompetencje, a umiejętności i wiedza wymagają zmian.
Pierwszym krokiem w rozwoju kompetencji jest przeprowadzenie oceny potrzeb. Ocena potrzeb określi lukę między standardami wydajności a rzeczywistą wydajnością. Ocena potrzeb pomaga ustalić, którzy pracownicy nie mają odpowiednich kompetencji. Oceniaj wszystkich pracowników przy użyciu tych samych metod i oceniaj tylko te kompetencje, które są niezbędne do osiągnięcia celów organizacji.
Kolejnym krokiem w rozwoju kompetencji jest określenie, które kompetencje wymagają dalszego rozwoju. Ocena potrzeb wskaże luki w wydajności. Informacje o tych lukach określą, jakie kompetencje należy zapisać. Napisz kompetencje, które są konkretne, mierzalne, osiągalne i rozsądne. Każdą kompetencję rozpocznij od czasownika czynnościowego, takiego jak: „Pozdrów gości w ciągu trzech minut od ich przybycia”.
Upewnij się, że rozwijane kompetencje są aktualne. Kiedy zostaną napisane, zbierz je razem w ankiecie i poproś wykonawców, ich przełożonych i współpracowników, aby ocenili kompetencje na podstawie tego, jak często są wykonywane, jak trudni są i jak często muszą być wykonywane. Pomoże to ustalić, czy kompetencje są ważne i jak pilne jest szkolenie.
Szkolenie poprawia wydajność, pomagając pracownikom w uzyskaniu kwalifikacji zawodowych. Skoncentruj się na rozwoju indywidualnych kompetencji, korzystając ze szkoleń, które można łatwo dostosować i podzielić na określone segmenty. Idealne do tego narzędzia obejmują szkolenie komputerowe, kształcenie na odległość, zindywidualizowane studia i mentoring. Jeśli to możliwe, utwórz indywidualne plany szkoleniowe, które uwzględniają styl uczenia się osoby szkolonej i rodzaj rozwijanych kompetencji. Czytanie i samokształcenie to doskonałe metody rozwijania kompetencji opartych na wiedzy, podczas gdy odgrywanie ról, symulacja i szkolenie w miejscu pracy działają lepiej w przypadku rozwijania kompetencji opartych na umiejętnościach.
Gdy pracownik uczestniczy w działaniach na rzecz rozwoju kompetencji, może nadal potrzebować dodatkowego coachingu, aby przenieść naukę ze szkolenia do pracy. To tutaj największe znaczenie odgrywają organy nadzoru. Powinny zapewniać aktywny i wspierający coaching, który rozpoznaje, kiedy pracownik osiągnął standardy w zakresie określonych kompetencji i kiedy może być potrzebny dodatkowy kierunek.
Na koniec należy ocenić zarówno wydajność pracownika, jak i kompetencje. Ustal, czy pracownik spełnia standardy kompetencji. Jeśli tak, ustal, czy kompetencje odpowiednio odpowiadają potrzebom firmy. Zmierz sukces rozwoju kompetencji za pomocą konkretnych miar, takich jak wyniki opinii klientów, wyniki sprzedaży i osiągnięcie celów finansowych.