Jaké jsou nejlepší tipy pro rozvoj kompetencí?
Rozvoj kompetencí se stal klíčovým zaměřením oddělení lidských zdrojů. S klesajícím počtem pracovních sil a potřebou celosvětové konkurenceschopnosti potřebují podniky štíhlou a schopnou pracovní sílu, která dokáže pracovat na optimální úrovni dovedností, znalostí a kompetencí. Efektivní trénink je zaměřen na rozvoj kompetencí prostřednictvím tréninkových aktivit vyvinutých na principech instruktážního designu. Nejlepší plán rozvoje kompetencí je provést posouzení potřeb, identifikovat kompetence, validovat kompetence, vést výcvik, koučovat kompetence a hodnotit kompetence. Tento proces probíhá, protože pokračuje v přijímání nových zaměstnanců, rozvíjení nových kompetencí a změn požadavků na dovednosti a znalosti.
Prvním krokem v rozvoji kompetencí je provedení posouzení potřeb. Posouzení potřeb určí mezeru mezi výkonnostními standardy a skutečným výkonem. Posouzení potřeb pomáhá určit, kterým zaměstnancům chybí jaké kompetence. Hodnotit všechny zaměstnance pomocí stejných metod a hodnotit pouze ty kompetence, které jsou nezbytné k dosažení cílů organizace.
Dalším krokem v rozvoji kompetencí je zjistit, které kompetence potřebují další rozvoj. Posouzení potřeb poukáže na mezery ve výkonu. Informace o těchto mezerách určí, jaké kompetence by se měly psát. Napište kompetence, které jsou specifické, měřitelné, dosažitelné a přiměřené. Začněte každou kompetenci akčním slovesem, například „Pozdravte hosty do tří minut od jejich příjezdu.“
Ujistěte se, že vyvíjené kompetence jsou platné. Jakmile jsou psány, dejte je dohromady do průzkumu a požádejte ty, kdo vykonávají úkol, jejich nadřízené a jejich spolupracovníky, aby hodnotili kompetence ohledně toho, jak často jsou prováděny, jak obtížné a jak často musí být prováděny. To pomůže určit, zda je kompetence platná a jak naléhavá je školení.
Školení zlepšuje výkon tím, že pomáhá zaměstnancům setkat se s odbornými schopnostmi. Zaměřte se na rozvoj individuálních kompetencí pomocí školení, které lze snadno přizpůsobit a rozdělit na konkrétní segmenty. Ideální vozidla pro tento účel zahrnují počítačový výcvik, distanční vzdělávání, individualizované studium a mentoring. Pokud je to možné, vytvořte individuální plány školení, které zohlední styl učení osoby, která je školena, a typ vyvíjené kompetence. Čtení a samostudium jsou vynikajícími metodami pro rozvoj kompetencí založených na znalostech, zatímco hraní rolí, simulace a školení na pracovišti fungují lépe pro rozvoj kompetencí založených na dovednostech.
Jakmile se zaměstnanec účastní činností v oblasti rozvoje kompetencí, může potřebovat další koučování, aby mohl přenést učení ze školení do zaměstnání. Zde hrají supervizoři největší roli. Měli by poskytovat aktivní a podpůrný koučing, který rozpozná, kdy zaměstnanec dosáhl standardů v určité kompetenci a kdy by bylo třeba další směr.
Nakonec je třeba posoudit jak výkon zaměstnance, tak jeho způsobilost. Zjistěte, zda zaměstnanec splňuje standardy způsobilosti. Pokud ano, zjistěte, zda příslušná kompetence adekvátně řeší potřeby podniku. Měřte úspěch rozvoje kompetencí prostřednictvím konkrétních opatření, jako jsou skóre zpětné vazby od zákazníků, prodejní čísla a plnění finančních cílů.