Jaké jsou časté příčiny špatného výkonu zaměstnání?
Špatný pracovní výkon může být výsledkem nedostatečné přípravy nebo dovedností, nepříjemného pracovního prostředí, špatného dohledu nebo nedostatečné motivace. Určení příčin v konkrétním případě může být důležité pro jejich řešení. V případě, že je požadováno ukončení, je také důležité znát příčiny, protože ukončení pro příčinu musí mít jasná odůvodnění. Zaměstnavatelé se také mohou chtít chránit před obviněním z diskriminace; například v mnoha zemích není rozhodování o zaměstnání na základě barvy pleti legální.
Jedním z důvodů špatného výkonu práce může být neschopnost vykonat práci. Zaměstnanec nemusí být kvalifikovaný, nebo mohl mít nadhodnocené znalosti, když se uchází o práci. Nedostatek přípravy může být zvláštním problémem na pracovišti, kde je nahrazen dlouhodobý zaměstnanec. Nový zaměstnanec nemusí být schopen plnit stejný počet úkolů na stejné úrovni, protože popis práce a očekávání jsou založeny na práci kvalifikovaného zaměstnance v průběhu let nebo desetiletí.
Dalším problémem může být nepochopení očekávání nebo nemožnost pracovat, protože zaměstnanec neví jak. To může být důsledkem špatné komunikace ve školeních a příručkách nebo špatného dohledu. Zaměstnanci, kteří nepožádají o pomoc nebo žádají o pomoc a nedostanou ji, nemají přístup k nástrojům, které potřebují k tomu, aby se mohli učit své práci. V takovém případě může pohovor se zaměstnanci ukázat, že zaměstnanec je schopen a ochotný pracovat a potřebuje pouze školení.
Špatné pracovní podmínky mohou přispět ke špatnému výkonu práce. Zaměstnanci, kteří se cítí obtěžováni, nebezpeční nebo znuděni, možná nebudou chtít dělat práci a mohli by se vyhnout mnoha úkolům, zejména pokud se jedná o kontakt s nepříjemnými spolupracovníky. Na pracovištích, která nevěnují pozornost morálce zaměstnanců, může dojít ke snížení produktivity, protože zaměstnanci kvůli svým podmínkám ztratí zájem o svou práci.
Nedostatek motivace může být také problémem se špatným pracovním výkonem. Nadměrně kvalifikovaní zaměstnanci mohou být frustrováni například jednoduchými úkoly, zatímco jiní se nemusí cítit oceněni nebo by mohli pozorovat, jak ostatní zaměstnanci uvolňují a rozhodnou se, že nemusí pracovat tak tvrdě. Zaměstnanci se nemusí cítit motivovaní, pokud se cítí dočasně, nemají pevné spojení se společností nebo nejsou si jisti svými cíli.
Varování zaměstnance před špatným výkonem práce v hodnocení poskytuje příležitost zjistit více o tom, proč zaměstnanec nepracuje. Vytváří také začátek papírové stezky, která může být ze zákona nezbytná v případě ukončení pracovního poměru. Dozorčí pracovníci a zaměstnanci mohou na těchto setkáních stanovit cíle pro zlepšení, aby stanovili metodu pro hodnocení pokroku a vytvořili jasná očekávání pro všechny strany.