悪い仕事のパフォーマンスの一般的な原因は何ですか？

仕事のパフォーマンスの低下は、不十分な準備やスキル、不快な職場環境、悪い監督、またはやる気の欠如の結果である可能性があります。 特定のケースで原因を特定することは、それに対処するために重要です。 原因の終了には明確な正当性が必要であるため、終了が必要な場合は、原因の認識も重要です。 雇用主はまた、差別の告発から身を守りたいかもしれません。 たとえば、多くの国では、肌の色に基づいて雇用を決定することは違法です。

仕事のパフォーマンスが悪い理由の1つは、仕事ができないことです。 従業員は資格がない場合や、仕事を申し込む際に誇張された能力を持っている場合があります。 長期的な従業員が交代する職場では、準備不足が特定の問題になる可能性があります。 新しい従業員は、同じレベルで同じ数のタスクを実行できない場合があります。これは、職務内容と期待が、数年または数十年にわたる熟練した従業員の仕事に基づいているためです。

別の問題は、期待についての理解不足、または従業員が方法を知らないために仕事ができないことです。 これは、トレーニングとマニュアルのコミュニケーション不足、または不適切な監督の結果である可能性があります。 助けを求めない、または支援を要求し、それを受け取らない従業員は、仕事を学ぶために必要なツールにアクセスできません。 この場合、従業員のインタビューは、従業員が仕事をする能力があり、喜んで働いており、トレーニングが必要なことを明らかにするかもしれません。

悪い労働条件は、仕事のパフォーマンスの低下につながる可能性があります。 嫌がらせ、安全でない、または退屈していると感じる従業員は、特に不快な同僚との接触を伴う場合、仕事をすることを望まず、多くのタスクを避けることができます。 従業員の士気に注意を払わない職場では、従業員が条件のために仕事への関心を失うため、生産性が低下する可能性があります。

モチベーションの欠如は、仕事のパフォーマンスの低下の問題にもなり得ます。 たとえば、単純な任務では資格のない従業員は不満を感じるかもしれませんが、他の従業員は感謝を感じなかったり、他の従業員が怠けたり、一生懸命働く必要がないと判断したりするかもしれません。 従業員は、一時的だと感じたり、会社との強いつながりがなかったり、目標が明確でない場合、やる気を感じられない場合があります。

評価で仕事のパフォーマンスが悪いことを従業員に警告することで、従業員が運動していない理由をさらに知ることができます。 また、従業員が退職した場合に法的に必要となる可能性のあるペーパートレイルの開始も作成します。 監督者および従業員は、そのような会議で改善の目標を設定して、進捗を評価する方法を確立し、すべての関係者に明確な期待を作成できます。