コンピテンシー開発のベストヒントは何ですか？

能力開発は、人事部門の重要な焦点となっています。 労働力の縮小とグローバルな競争力の必要性により、企業は最適なスキルレベル、知識レベル、能力で実行できる無駄のない有能な労働力を必要としています。 効果的なトレーニングは、インストラクショナルデザインの原則を通じて開発されたトレーニング活動を通じて能力を開発することに焦点を当てています。 コンピテンシー開発の最良の計画は、ニーズの評価、コンピテンシーの特定、コンピテンシーの検証、トレーニングの実施、コーチの指導、コンピテンシーの評価です。 このプロセスは継続的なものであり、新しい従業員の採用、新しい能力の開発、スキルと知識の要求の変化に応じて継続されます。

コンピテンシー開発の最初のステップは、ニーズの評価を実施することです。 ニーズの評価により、パフォーマンス標準と実際のパフォーマンスのギャップが決まります。 ニーズの評価は、どの従業員がどの能力を欠いているかを判断するのに役立ちます。 同じ方法を使用してすべての従業員を評価し、組織の目標を達成するために必要な能力のみを評価します。

コンピテンシー開発の次のステップは、どのコンピテンシーにさらなる開発が必要かを特定することです。 ニーズの評価では、パフォーマンスのギャップが指摘されます。 これらのギャップに関する情報により、どのコンピテンシーを記述する必要があるかが決まります。 具体的、測定可能、達成可能かつ合理的な能力を記述します。 「到着から3分以内にゲストを迎える」などのアクション動詞で各能力を開始します。

開発中のコンピテンシーが有効であることを確認してください。 それらが書かれたら、それらを調査にまとめて、タスクを実行する人、スーパーバイザー、同僚に、それらが実行される頻度、彼らがどれだけ困難で、どれくらいの頻度で実行する必要があるかについてコンピテンシーを評価してもらいます。 これは、コンピテンシーが有効であるかどうか、およびトレーニングの緊急度を判断するのに役立ちます。

トレーニングは、従業員が専門的な能力を満たすのを支援することにより、パフォーマンスを向上させます。 簡単にカスタマイズして特定のセグメントに分割できるトレーニングを使用して、個々の能力開発に焦点を当てます。 このための理想的な手段には、コンピューターベースのトレーニング、遠隔教育、個別学習、およびメンタリングが含まれます。 可能であれば、トレーニング対象の人の学習スタイルと開発中の能力のタイプを考慮した個別のトレーニング計画を作成します。 読書と自習は知識ベースの能力開発のための優れた方法であり、ロールプレイング、シミュレーション、および実地訓練はスキルベースの能力開発のためによりよく機能します。

従業員が能力開発活動に参加した後でも、トレーニングから仕事に学習を移すために、さらにコーチングが必要になる場合があります。 これは、スーパーバイザーが最大の役割を果たす場所です。 従業員が特定の能力で基準を達成したとき、および追加の指示が必要になる可能性があるときを認識する、積極的かつ支援的なコーチングを提供する必要があります。

最後に、従業員のパフォーマンスと能力の両方を評価する必要があります。 従業員が能力基準を満たしているかどうかを判断します。 その場合、コンピテンシーがビジネスのニーズに適切に対応しているかどうかを判断します。 顧客からのフィードバックスコア、売上高、財務目標の達成などの具体的な測定を通じて、能力開発の成功を測定します。