Vilka är de bästa tipsna för kompetensutveckling?

Kompetensutveckling har blivit ett nyckelfokus för personalavdelningarna. När arbetskrafter krymper och behovet av att vara globalt konkurrenskraftiga behöver företag en mager, kapabel arbetsstyrka som kan prestera på optimal färdighetsnivå, kunskapsnivå och kompetens. Effektiv utbildning är inriktad på att utveckla kompetens via utbildningsaktiviteter utvecklade genom instruktionsdesignprinciper. Den bästa planen för kompetensutveckling är att genomföra en behovsbedömning, identifiera kompetenser, validera kompetenser, genomföra utbildning, coachkompetenser och utvärdera kompetenser. Processen pågår fortlöpande när nya anställda anställs, nya kompetenser utvecklas och kompetens och kunskap kräver förändring.

Det första steget i kompetensutveckling är att genomföra en behovsbedömning. Behovsbedömningen kommer att avgöra klyftan mellan prestandastandarder och faktiska prestanda. Behovsbedömningen hjälper till att avgöra vilka anställda som saknar vilka kompetenser. Utvärdera alla anställda på samma sätt och bedöm endast de kompetenser som krävs för att uppnå organisationens mål.

Nästa steg i kompetensutveckling är att identifiera vilka kompetenser som behöver vidareutvecklas. Behovsbedömningen pekar på prestandavillkor. Informationen om dessa luckor kommer att avgöra vilken kompetens som ska skrivas. Skriv kompetenser som är specifika, mätbara, uppnåliga och rimliga. Börja varje kompetens med ett actionverb som "Hälsa gäster inom tre minuter efter deras ankomst."

Se till att kompetenserna som utvecklas är giltiga. När de är skrivna, sätt dem i en undersökning och be de som utför uppgiften, deras handledare och deras medarbetare att betygsätta kompetensen på hur ofta de utförs, hur svåra de är och hur ofta de behöver göras. Detta hjälper till att avgöra om kompetensen är giltig och hur brådskande utbildningen är.

Utbildning förbättrar prestanda genom att hjälpa anställda att möta professionella kompetenser. Fokusera på individuell kompetensutveckling genom att använda utbildning som enkelt kan anpassas och delas in i specifika segment. Idealiska fordon för detta inkluderar datorbaserad utbildning, distansinlärning, individualiserad studie och mentorskap. När det är möjligt, skapa individuella träningsplaner som tar hänsyn till inlärningsstilen för den som tränas och vilken typ av kompetens som utvecklas. Läsning och självstudier är utmärkta metoder för kunskapsbaserad kompetensutveckling medan rollspel, simulering och utbildning på jobbet fungerar bättre för färdighetsbaserad kompetensutveckling.

När en anställd har deltagit i kompetensutvecklingsaktiviteter kan han eller hon fortfarande behöva ytterligare coaching för att överföra lärande från utbildningen till jobbet. Det är här som handledare spelar den största rollen. De bör tillhandahålla aktiv och stödjande coaching som känner igen när en anställd har uppnått standarder i en viss kompetens och när ytterligare riktning kan behövas.

Slutligen måste både de anställdas prestationer och kompetensen utvärderas. Bestäm om medarbetaren uppfyller kompetensstandarderna. Om så är fallet, avgör om kompetensen tillräckligt tillgodoser verksamhetens behov. Mät framgången för kompetensutveckling genom konkreta åtgärder som kundens feedbackpoäng, försäljningssiffror och uppfyllandet av ekonomiska mål.