Jakie są najlepsze wskazówki dotyczące pisania listu z oceną wydajności?
Pisząc list oceniający wyniki, ktoś powinien wziąć pod uwagę cel tego listu w szerszym kontekście i podać informacje dla ocenianej osoby, które są przydatne i znaczące. Istnieje szereg podejść, które można zastosować do oceny wyników danej osoby, w tym zarówno metody ilościowe, jak i jakościowe, chociaż ocena, która obejmuje obie metody, jest zwykle najbardziej skuteczna. Osoby, które są przedmiotem listu oceniającego wyniki, takie jak pracownicy firmy, powinny również zrozumieć konsekwencje złej oceny lub nagrody za doskonałą, taką jak okres próbny i awans zawodowy.
Cel listu z oceny wyników powinien mieć wpływ na faktyczne utworzenie tego listu. Na przykład, ktoś piszący list oceniający wydajność pracownika w ujęciu rocznym, powinien upewnić się, że zawiera informacje, które są pomocne dla ocenianej osoby jako stałego pracownika. Z drugiej strony, list oceniający wyniki, napisany jako list polecający, zwykle nie jest przeznaczony do promowania poprawy pracownika, ale do podkreślenia jego mocnych i słabych stron. Zrozumienie tego podstawowego celu listu może pomóc osobie, która go pisze.
Gdy cel zostanie zrozumiany przez kogoś, kto pisze list oceniający wyniki, powinien wybrać najlepszą możliwą metodę oceny. W niektórych sytuacjach należy rozważyć ocenę ilościową, która dotyczy konkretnych liczb, takich jak dane dotyczące sprzedaży lub czas poświęcony na projekt. Jednak nie wszystkie miejsca pracy można poddać analizie ilościowej, w związku z czym lepszym rozwiązaniem może być jakościowy list oceniający wyniki, który dotyczy obserwacji i poglądów innych osób na temat mocnych i słabych stron danej osoby. Każda z tych metod ma jednak nieodłączne słabości, dlatego tak wielu ewaluatorów woli wykorzystać obie z nich w celu bardziej efektywnej oceny.
Ponieważ ktoś pisze list oceniający wyniki, powinien upewnić się, że podmiot oceny rozumie znaczenie tego procesu. Jeśli pracownicy w firmie zazwyczaj kwalifikują się do awansu w dużej mierze na podstawie wyników takiej oceny, powinni to zrozumieć. Celem listu oceniającego wyniki nie jest zaskoczenie pracowników ani innych osób analizą ich pracy, ale dostarczenie im użytecznych i znaczących informacji zwrotnych na temat ich wyników. Nieuczciwe oceny lub praktyki promocyjne mogą prowadzić do niezadowolenia pracowników, utraty pracowników, a nawet procesów sądowych; ewaluator powinien zadbać o to, aby zastosować metody zapewniające rzetelną i bezstronną analizę umiejętności w połączeniu z jasną komunikacją, która pomaga pracownikom zrozumieć, czego się od nich oczekuje.