Jaké jsou nejlepší tipy pro psaní dopisu o hodnocení výkonu?
Při psaní dopisu o hodnocení výkonu by měl někdo zvážit účel dopisu v širším kontextu a poskytnout hodnocenému jednotlivci informace, které jsou užitečné a smysluplné. Existuje několik přístupů, které lze použít při hodnocení výkonu jednotlivce, včetně kvantitativních i kvalitativních metod, i když hodnocení, které zahrnuje oba, je obvykle nejúčinnější. Lidé, kteří jsou předmětem dopisu o hodnocení výkonu, jako jsou zaměstnanci společnosti, by také měli rozumět důsledkům špatného hodnocení nebo odměnám za vynikající, jako jsou zkušební opatření a kariérní postup.
Účel dopisu o hodnocení výkonnosti by měl mít dopad na jeho skutečné vytvoření. Například někdo, kdo napíše dopis, aby každoročně vyhodnotil výkon zaměstnance, by měl mít jistotu, že uvede informace, které jsou pro hodnocenou osobu užitečné jako pokračující zaměstnanec. Na druhé straně dopis o hodnocení výkonu psaný jako doporučující dopis není obvykle zamýšlen jako způsob, jak podpořit zlepšení zaměstnance, ale zdůraznit jeho silné a slabé stránky. Pochopení tohoto primárního účelu dopisu může vést osobu, která jej píše.
Jakmile pochopí tento účel někdo, kdo napíše dopis s hodnocením výkonu, měl by zvolit nejlepší možnou metodu hodnocení. V některých situacích by mělo být zváženo kvantitativní hodnocení, které se zabývá konkrétními čísly, jako jsou například tržby nebo čas strávený na projektu. Ne všechna zaměstnání však lze kvantitativně analyzovat, a proto může být vhodnější kvalitativní dopis o hodnocení výkonu, který se zabývá pozorováním a názory ostatních, aby zvážil silné a slabé stránky člověka. Každá z těchto metod má však své vlastní slabiny, a tak mnoho hodnotitelů dává přednost jejich využití pro účinnější hodnocení.
Protože někdo píše dopis o hodnocení výkonu, měl by také zajistit, aby subjekt hodnocení pochopil důležitost procesu. Pokud jsou zaměstnanci ve společnosti obvykle způsobilí pro povýšení na základě výsledků takového hodnocení, měli by to pochopit. Účelem dopisu o hodnocení výkonu není překvapit zaměstnance nebo jiné osoby s analýzou jejich práce, ale poskytnout jim užitečnou a smysluplnou zpětnou vazbu, pokud jde o jejich výkon. Nespravedlivé hodnocení nebo postupy povýšení mohou vést k nespokojenosti zaměstnanců, ztrátě zaměstnanců nebo dokonce soudním sporům; hodnotitel by se měl postarat o to, aby byly zajištěny metody, které poskytují spravedlivou a nestrannou analýzu dovedností, v kombinaci s jasnou komunikací, která zaměstnancům pomůže pochopit, co se od nich očekává.