Vilka är de bästa tipsna för att skriva ett resultatutvärderingsbrev?

När man skriver ett resultatutvärderingsbrev bör någon beakta syftet med brevet i ett större sammanhang och ge information till den utvärderade individen som är användbar och meningsfull. Det finns ett antal tillvägagångssätt som kan användas för att utvärdera individens prestanda, inklusive både kvantitativa och kvalitativa metoder, även om en utvärdering som inkluderar båda är vanligtvis mest effektiv. De personer som är föremål för ett resultatutvärderingsbrev, som anställda i ett företag, bör också förstå konsekvenserna av en dålig utvärdering eller belöningen för ett utmärkt brev, som provtagningsåtgärder och karriärutveckling.

Syftet med ett resultatutvärderingsbrev bör påverka själva skapandet av det brevet. Någon som skriver ett brev för att utvärdera en anställds prestationer på årsbasis, till exempel, bör vara säker på att inkludera information som är till hjälp för den utvärderade personen som en pågående anställd. Ett prestationsbedömningsbrev skrivet som rekommendationsbrev å andra sidan är normalt inte avsett som ett sätt att främja förbättring av en anställd, utan att lyfta fram hans eller hennes styrkor och svagheter. En förståelse av detta primära syfte för brevet kan vägleda personen som skriver det.

När syftet förstås av någon som skriver ett resultatutvärderingsbrev, bör han eller hon välja den bästa utvärderingsmetoden som möjligt. I vissa situationer bör en kvantitativ utvärdering som behandlar specifika nummer, till exempel försäljningssiffror eller tid som spenderas på ett projekt, övervägas. Inte alla jobb kan emellertid analyseras kvantitativt, och ett kvalitativt utvärderingsbrev som behandlar observationer och andras åsikter för att beakta en persons styrkor och svagheter kan vara att föredra. Var och en av dessa metoder har dock inneboende svagheter, och så många utvärderare föredrar att använda dem båda tillsammans för en mer effektiv utvärdering.

När någon skriver ett prestationsbedömningsbrev bör han eller hon också se till att utvärderingsämnet förstår vikten av processen. Om anställda i ett företag vanligtvis är berättigade till marknadsföring baserat starkt på resultaten av en sådan utvärdering, bör de förstå det. Syftet med ett resultatutvärderingsbrev är inte att överraska anställda eller andra med en analys av deras arbete, utan att ge användbar och meningsfull feedback till dem om deras resultat. Otillbörliga utvärderingar eller befordringsmetoder kan leda till anställdas missnöje, förlust av arbetstagare och till och med rättegångar. en utvärderare bör ta hand om att metoder används som ger en rättvis och opartisk analys av färdigheter, i kombination med tydlig kommunikation som hjälper anställda att förstå vad som förväntas av dem.