パフォーマンス評価レターを作成するための最良のヒントは何ですか？

パフォーマンス評価の手紙を書くとき、誰かがより大きな文脈の中で手紙の目的を考慮し、評価された個人に有用で意味のある情報を提供する必要があります。 定量的および定性的方法の両方を含む、個人のパフォーマンスの評価に使用できる多くのアプローチがありますが、通常、両方を含む評価が最も効果的です。 会社の従業員など、業績評価の手紙の対象となる人々は、見劣りした評価の結果、または試用措置やキャリアアップなどの優れた評価に対する報酬も理解する必要があります。

パフォーマンス評価レターの目的は、そのレターの実際の作成に影響を与える必要があります。 たとえば、従業員の業績を年間ベースで評価するための手紙を書く人は、評価中の人が現在の従業員として役立つ情報を必ず含める必要があります。 一方、推薦状として書かれた業績評価書は、通常、従業員の改善を促進するためのものではなく、従業員の長所と短所を強調するためのものです。 手紙のこの主な目的を理解することは、手紙を書く人を導くことができます。

パフォーマンス評価の手紙を書いている人が目的を理解したら、可能な限り最良の評価方法を選択する必要があります。 状況によっては、売上高やプロジェクトに費やした時間など、特定の数値を扱う定量的評価を検討する必要があります。 ただし、すべてのジョブを定量的に分析できるわけではないため、人の長所と短所を検討するための観察や他者の意見を扱う定性的なパフォーマンス評価レターが望ましい場合があります。 ただし、これらの方法にはそれぞれ固有の弱点があり、非常に多くの評価者が、より効果的な評価のために両方を一緒に利用することを好みます。

誰かがパフォーマンス評価の手紙を書いているとき、評価の対象者がプロセスの重要性を理解していることを確認する必要があります。 通常、企業内の従業員がこのような評価の結果に基づいて昇進の資格を持っている場合、彼らはそれを理解する必要があります。 パフォーマンス評価レターの目的は、従業員や他の人に自分の仕事の分析を驚かせることではなく、パフォーマンスに関して有用で意味のあるフィードバックを提供することです。 不公平な評価や昇進の慣行は、従業員の不満、労働者の損失、さらには訴訟につながる可能性があります。 評価者は、スキルの公平で公平な分析を提供する方法が使用されることを保証するために評価者が注意を払う必要があります。