Jakie są różne typy systemów kapitału ludzkiego?
Termin „kapitał ludzki” odnosi się do wartościowych pracowników tworzących siłę roboczą. Różne rodzaje systemów kapitału ludzkiego obejmują administrację, pracę fizyczną, zasoby ludzkie i personel księgowy. Systemy kapitału ludzkiego mogą również odnosić się do specyficznego dla organizacji systemu zarządzania zasobami ludzkimi stosowanego do technologii zaprojektowanej w celu obniżenia kosztów. Zasadniczo systemy kapitału ludzkiego integrują różne funkcje każdego rodzaju pracownika, jednocześnie maksymalizując wartość zestawu umiejętności pracowników.
Zarządzanie kapitałem ludzkim jest podobne do zarządzania zasobami ludzkimi, z tym wyjątkiem, że zarządzanie kapitałem ludzkim jest nastawione na wartość ekonomiczną i uzyskanie większej wartości za pieniądze wydane na pracownika. Nacisk może być kładziony na rekrutację lub szkolenie pracownika z dokładnym zestawem umiejętności potrzebnych do jego pracy. Więcej umiejętności niż to konieczne może być marnotrawstwem zarówno dla pracownika, jak i firmy, a mniej umiejętności niż to konieczne może być niewystarczające.
Systemy kapitału ludzkiego pomagają zarządzać pracownikami i kontrolować je za pomocą wcześniej określonych procesów. Podręczniki pracowników, kształcenie i szkolenie pracowników mogą mieć wpływ na zarządzanie kapitałem ludzkim. Menedżerowie tworzą systemy, badając czynniki produkcji każdego rodzaju siły roboczej i odkrywając najbardziej opłacalne sposoby wykonywania pracy.
Oprogramowanie stosowane w systemach kapitału ludzkiego zastępuje niektóre funkcje zarządzania zasobami ludzkimi. Niektóre systemy to bazy danych informacji o zasobach ludzkich, takie jak plany świadczeń, orientacja pracowników i kodeksy postępowania. Zaawansowane systemy monitorują produktywność pracowników, umożliwiając menedżerom przeglądanie danych dotyczących siły roboczej i określanie, gdzie firma może zaoszczędzić czas i pieniądze.
Dyrektor wykonawczy, kierownik działu lub kierownik projektu może nadzorować systemy kapitału ludzkiego związane z zadaniem lub działem. Systemy te mogą być ukierunkowane na indywidualną motywację pracowników i ustalanie celów opartych na wartości. Oceny pracowników przez przełożonych zwykle podkreślają produktywność i cele ekonomiczne. Firma będzie zatrudniać nowych pracowników tylko wtedy, gdy dział zasobów ludzkich lub kierownik działu określi, że wydajność zwiększy się wraz z nowym zatrudnieniem.
Na przykład systemy kapitału administracyjnego zwykle koncentrują się na krótkoterminowych celach wydajności personelu administracyjnego i niektórych długoterminowych celach kierownictwa i kierowników wyższego szczebla. Obowiązki administracyjne mogą obejmować obsługę klienta, zarządzanie biurem, prace sekretarskie i wprowadzanie danych. System kapitału ludzkiego dla administracji koncentrowałby się na szkoleniu pracowników administracyjnych w zakresie wielozadaniowości, maksymalizując zestaw umiejętności organizacyjnych.
Pracownicy fabryki lub pracownicy fizyczni to kolejny przykład systemu kapitału ludzkiego. Systemy dla tego rodzaju pracowników stawiają na produkcję jednostkową na godzinę i wydajność zespołu. Zapobieganie wypadkom stanowi również problem wielu rodzajów pracy fizycznej.