Co oznacza „płacenie za wydajność”?
Pay za wydajność jest zazwyczaj zachętą finansową, która otrzymuje pracownicy za spełnienie określonego celu lub celu. Firmy używają systemów wynagrodzeń dla wydajności, aby zmotywować pracowników do osiągnięcia wyników, które zwiększają zyski lub poprawić obsługę. Przykłady zachęt mogą obejmować bonusy dla doskonałej frekwencji, osiągnięcie określonego celu jakości usługi i osiągnięcie określonego celu wzrostu sprzedaży. Płatności motywacyjne są zwykle dodawane do regularnej pensji pracownika lub wynagrodzenia godzinowego, ale mogą stanowić większość zarobków w niektórych zawodach.
Odszkodowanie dla przedstawicieli handlowych zwykle podlegają koncepcji wynagrodzenia za wyniki. Zdobyte prowizje są bezpośrednio związane z wielkością sprzedaży, którą przedstawiciel jest w stanie osiągnąć. Chociaż nie wszystkie stanowiska sprzedaży płacą w ten sam sposób, niektóre struktury wynagrodzeń w tym zawodzie oparte są przede wszystkim na wynikach sprzedaży. Ponadto mogą istnieć dodatkowe premie za osiągnięcie określonego poziomu wielkości sprzedaży w obrębieokreślony okres.
Główną ideą koncepcji wynagrodzenia za wydajność jest stworzenie bezpośredniego związku między wydajnością pracy pracownika a kwotą zarobionej wynagrodzeń. Krótko mówiąc, im więcej produkuje, tym więcej nagrody finansowej zbiera. Oprócz premii i prowizji gotówkowych istnieją inne rodzaje wynagrodzeń za zachęty do wyników, które korzystają firmy, takie jak dodatkowe wakacje lub czas osobisty.
Firmy, które wdrażają wynagrodzenie za plany wydajności, robią to w nadziei, że motywują pracowników do wykonywania na wyższych poziomach. Kompromis między kosztami programów motywacyjnych a wyższymi wynikami wyników jest zwykle na korzyść pracodawcy. Z drugiej strony płatności motywacyjne mogą zaszczepić poczucie konkurencji i nie zawsze motywują pracowników, którzy nie są napędzani zwiększonymi nagrodami pieniężnymi.
zachęty, takie jak dodatkowe wakacje lub czas osobisty, mogą mieć świetneOdwołuj się do pracowników motywowanych równowagą między życiem zawodowym a prywatnym. Niektórzy pracownicy wolą od czasu do czasu pracować w niepełnym wymiarze godzin na wynagrodzenie w pełnym wymiarze godzin. Inni cieszą się formalnym uznaniem lub szansą na dodatkową odpowiedzialność. Firmy mogą wdrażać innowacyjne rozwiązania, które nagradzają wysokie wyniki płatnymi lunchami w lokalnej restauracji, oprócz bonusów pieniężnych.
Zachęty są często reklamowane wewnętrznie w celu motywowania pracowników. Można stworzyć różne poziomy bonusowe, aby zachęcić pracowników do rozciągania swoich umiejętności i osobistych celów. Pay za wydajność nie jest gwarancją, że pracownicy osiągną lepsze wyniki lub osiągną wyższe cele, zwłaszcza jeśli są nieco nierealne lub bardzo trudne do uzyskania. W takim przypadku pracownicy mogą być sfrustrowani, gdy ich wyniki nie są konsekwentnie spełniające wyższe standardy i nie kwalifikują się do podwyższonej stawki wynagrodzenia.