Hvad betyder "Pay for Performance"?
Betal for ydeevne er typisk et økonomisk incitament, som medarbejdere modtager for at opfylde et bestemt præstationsmål eller mål. Virksomheder bruger løn for præstationssystemer for at motivere medarbejderne til at opnå resultater, der øger overskuddet eller forbedrer tjenesten. Eksempler på incitamenter kan omfatte bonusser til perfekt deltagelse, opfylde et bestemt mål for servicekvalitet og nå et specifikt salgsvækstmål. Der tilføjes normalt incitamentbetalinger til en medarbejders regelmæssige løn eller timeløn, men kan omfatte størstedelen af indtjeningen i visse erhverv.
Kompensation for salgsrepræsentanter falder normalt under lønnen for præstationskoncept. Optjente provisioner er direkte relateret til det beløb, som en repræsentant er i stand til at opnå. Selvom ikke alle salgspositioner betaler på samme måde, er nogle lønningsstrukturer i dette erhverv primært baseret på salgsresultater. Derudover kan der være yderligere bonusser til at opnå et vist niveau af salgsvolumen inden for enspecificeret periode.
Hovedideen bag lønnen for præstationskoncept er at skabe en direkte forbindelse mellem en medarbejders jobydelse og det lønbeløb, han tjener. Kort sagt, jo mere han producerer, jo mere økonomisk belønning høster han. Foruden kontante bonusser og provisioner er der andre typer løn for ydelsesincitamenter, som virksomheder bruger, såsom ekstra ferie eller personlig fritid.
Virksomheder, der implementerer løn for præstationsplaner, gør det i håb om, at det vil motivere medarbejderne til at udføre på højere niveauer. Afvejningen mellem omkostningerne ved incitamentsprogrammerne og de højere resultater er normalt til fordel for arbejdsgiveren. På ulempen kan incitamentbetalinger indpode en følelse af konkurrence og ikke altid motivere medarbejdere, der ikke er drevet af øgede monetære belønninger.
Incitamenter som ekstra ferie eller personlig tid kan have en storEr appel til medarbejdere, der er motiverede af balance mellem arbejdsliv og liv. Nogle medarbejdere foretrækker evnen til lejlighedsvis at arbejde på deltid for fuldtidsløn. Andre nyder formel anerkendelse eller chancen for at påtage sig yderligere ansvar. Virksomheder kan implementere innovative løsninger, der belønner højtydende med betalte frokost på en lokal restaurant, ud over monetære bonusser.
Incitamenter annonceres ofte internt for at motivere arbejdstagere. Der kan oprettes forskellige bonusniveauer for at tilskynde medarbejderne til at strække deres evner og personlige mål. Betaling for ydeevne er ikke en garanti for, at medarbejderne klarer sig bedre eller opfylder de højere mål, især hvis de er noget urealistiske eller meget vanskelige at få. I dette tilfælde kan medarbejderne blive frustrerede, når deres resultater ikke konsekvent opfylder de højere standarder, og de er ikke kvalificeret til den øgede lønningsrate.