Co to jest strategiczne planowanie siły roboczej?
Strategiczne planowanie siły roboczej opiera się na kapitalizacji organizacji i zarządzaniu kapitałem ludzkim w organizacji. Proces ten obejmuje dostosowanie siły roboczej do określonych celów i zadań organizacji. Obejmuje to także identyfikację istotnych potrzeb kapitałowych organizacji w odniesieniu do celów, które są osiągane.
Jednym z elementów strategicznego planowania siły roboczej jest badanie organizacji w celu odkrycia celów organizacji i celów korporacyjnych. Częścią ogólnej strategii organizacyjnej jest rozwój celów i zadań, które organizacja będzie dążyła do osiągnięcia. Takie badanie obejmie również ocenę działalności firmy, jej aktualnej strategii rekrutacyjnej i innych rodzajów obowiązków związanych z zasobami ludzkimi. W odniesieniu do strategicznego planowania siły roboczej zrozumienie tych celów pozwoli na dokładną ocenę rodzaju kapitału ludzkiego potrzebnego do osiągnięcia tych celów.
Po przeanalizowaniu celów firmy proces strategicznego planowania siły roboczej pozwoli na połączenie tych celów z odpowiednim rodzajem siły roboczej niezbędnym do ich osiągnięcia. Proces ten obejmuje opracowanie planu siły roboczej, który będzie zawierał listę wszystkich niezbędnych stanowisk, które organizacja będzie potrzebowała do osiągnięcia celów. W przypadku braku niektórych istotnych stanowisk, takie stanowiska zostaną utworzone w ramach strategicznego planowania siły roboczej. Kolejnym krokiem byłoby podjęcie działań rekrutacyjnych mających na celu połączenie wykwalifikowanego kapitału ludzkiego z tworzonymi stanowiskami. Strategia ta musi przewidywać szkolenia i rozwój osobisty pracowników w ramach procesu ich dostosowania do celów korporacyjnych firmy.
Po wybraniu siły roboczej w strategicznym planowaniu siły roboczej należy przewidzieć ciągłe badanie i ocenę wybranych pracowników, aby upewnić się, że dotrzymują oni ustalonych celów. Będzie także służyć jako środek do wyeliminowania słabo wydajnych pracowników i do promowania tych, którzy osiągają dobre wyniki. Na przykład młodszy menedżer może wykonywać świetną robotę. Ta część planu będzie zawierała postanowienia dotyczące ciągłej analizy wyników pracownika w celu awansowania go na wyższe obowiązki, gdzie firma może dalej korzystać z kapitału ludzkiego. Plan będzie również zawierać metodę zachęt, aby zachęcić pracowników do ciągłego dążenia do uzyskania doskonałej wydajności.