Jaki jest związek między kulturą organizacyjną a wartościami?
Kultura organizacyjna to ogólnie „osobowość” lub „postawa” danej organizacji, takiej jak firma, grupa wolontariuszy, kościół lub urząd. Kultura organizacji wpływa i jest pod silnym wpływem celów i wartości tej organizacji, a także struktury zarządzania i różnych pracowników. Kultura organizacyjna i wartości są ze sobą ściśle powiązane, ponieważ organizacje są zasadniczo tworzone z myślą o określonych wartościach. Wartości te mają wpływ na strukturę organizacyjną, ale mogą się zmieniać w miarę upływu czasu, gdy różne osoby przyjmują różne role w organizacji i zmiany ogólnej kultury. Kultura organizacyjna i wartości wpływają zatem na siebie z czasem i mają tendencję do zmiany, jeśli istnieje między nimi konflikt.
Przywództwo w organizacji jest jednym z najważniejszych czynników determinujących zarówno kulturę organizacyjną, jak i wartości. Wszyscy liderzy mają swoje własne plany, wartości i cele, które wpływają na sposób, w jaki prowadzą. Grupy pracujące pod określonym liderem mogą w pewnym stopniu zmieniać kulturę organizacyjną i wartości, aby lepiej odzwierciedlały cele i zainteresowania lidera. Dobry lider powinien być w stanie zachęcić swoich podwładnych do doceniania celów i zamiarów organizacji oraz powinien być w stanie rozwinąć kulturę sprzyjającą osiągnięciu tych celów. Zły lider może natomiast cenić osobisty prestiż i awans, a jego zachowanie może doprowadzić do rozwoju kultury opartej na uspokajaniu i imponowaniu liderowi, zamiast osiągania celów całej organizacji.
„Wartości” organizacji obejmują wyobrażenia zarówno o typach celów, które ludzie należący do tej organizacji powinni starać się osiągnąć, a także o sposobie, w jaki powinni się zachowywać, dążąc do tych celów. Kultura organizacyjna i wartości są ze sobą powiązane, ta kultura często odzwierciedla stopień, w jakim pracownicy osobiście dostosowują się do wartości organizacji. Organizacja, której pracownicy osobiście aprobują jej wartości i cele, będzie prawdopodobnie miała silną, naturalną kulturę opartą na wzajemnym dążeniu do realizacji tych celów. Z drugiej strony organizacja z pracownikami, którzy nie odczuwają osobistego związku z jej wartościami i celami, może potrzebować ścisłej hierarchicznej struktury z dużą biurokracją, aby zachować produktywność.
W niektórych przypadkach kultura organizacyjna i wartości są niedopasowane. Na przykład firma może twierdzić, że docenia postęp i postęp, ale oferuje pracownikom jedynie ograniczone możliwości awansu. Taki konflikt często skutkuje słabą kulturą, która może prowadzić do zmniejszenia wydajności i wysokiego wskaźnika rotacji pracowników.