Jaki jest związek między kulturą organizacyjną a wartościami?
Kultura organizacyjna jest ogólnie mówiąc, „osobowość” lub „postawa” danej organizacji, takiej jak działalność, grupa wolontariuszy, kościół lub biuro rządowe. Kultura organizacji wpływa na i silnie wpływa na cele i wartości tej organizacji, a także struktura zarządzania i różnych pracowników. Kultura organizacyjna i wartości są ściśle powiązane, ponieważ organizacje są ogólnie założone z myślą o pewnych wartościach. Wartości te mają tendencję do wpływu na strukturę organizacyjną, ale mogą się zmieniać z czasem, ponieważ różni ludzie przyjmują różne role w organizacji i ogólne zmiany kultury. Kultura organizacyjna i wartości wraz z czasem wpływają na siebie i mają tendencję do zmiany, jeśli istnieje konflikt między nimi.
Przywództwo w organizacji jest jednym z najważniejszych czynników determinujących zarówno kultury organizacyjnej And wartości. Wszyscy przywódcy mają swoje własne plany, wartości i cele, z których wszystkie wpływają na sposób, w jaki prowadzą. Grupy pracujące pod konkretnym liderem mogą w pewnym stopniu zmieniać swoją kulturę organizacyjną i wartości, aby lepiej odzwierciedlać cele i interesy lidera. Dobry lider powinien być w stanie zachęcić swoich podwładnych do doceniania celów i intencji organizacji i powinien być w stanie rozwinąć kulturę sprzyjającą osiągnięciu tych celów. Z drugiej strony zły lider może cenić osobisty prestiż i postęp, a jego zachowanie może spowodować opracowanie kultury opartej na uspokojeniu i wrażenia na lidera zamiast osiągania celów organizacji jako całości.
„Wartości” organizacji obejmują pomysły zarówno na temat rodzajów celów należących do tej organizacji, jak i sposób, w jaki powinni się zachowywać podczas pracy nad tymi celami. Kultura organizacyjna i VALues są powiązane z tym, że kultura często odzwierciedla stopień, w jakim pracownicy osobiście dostosowują się do wartości organizacji. Organizacja, której pracownicy osobiście przyjmują swoje wartości i cele, prawdopodobnie będzie miała silną, naturalną kulturę opartą na wzajemnym dążeniu do rozwoju tych celów. Z drugiej strony organizacja z pracownikami, którzy odczuwają niewielki osobisty związek z jego wartościami i celami, może potrzebować ścisłej hierarchicznej struktury z dużą biurokracją, aby pozostać produktywnym.
W niektórych przypadkach kultura i wartości organizacyjne są źle wyrównane. Na przykład firma może twierdzić, że doceniono postęp i postęp, ale następnie oferować pracownikom ograniczone możliwości rozwoju. Taki konflikt często powoduje słabą kulturę, która może prowadzić do zmniejszenia wydajności i wysokiego wskaźnika obrotu pracowników.