Jaký je vztah mezi organizační kulturou a hodnotami?

Organizační kultura je obecně „osobnost“ nebo „postoj“ dané organizace, jako je obchod, dobrovolnická skupina, kostel nebo vládní úřad. Kultura organizace ovlivňuje a je silně ovlivněna cíli a hodnotami této organizace, jakož i strukturou řízení a různými zaměstnanci. Organizační kultura a hodnoty spolu úzce souvisejí, protože organizace jsou obecně založeny s určitými hodnotami. Tyto hodnoty mají tendenci ovlivňovat organizační strukturu, ale mohou se časem měnit, protože různí lidé mají v organizaci různé role a mění se celková kultura. Organizační kultura a hodnoty se tedy časem vzájemně ovlivňují a mají tendenci se měnit, pokud mezi nimi existuje konflikt.

Vedení v organizaci je jedním z nejvýznamnějších určujících faktorů jak organizační kultury, tak hodnot. Všichni vedoucí mají své vlastní plány, hodnoty a cíle, které ovlivňují způsob, jakým vedou. Skupiny pracující pod konkrétním vůdcem mohou do určité míry změnit svou organizační kulturu a hodnoty tak, aby lépe odrážely cíle a zájmy vůdce. Dobrý vůdce by měl být schopen povzbudit své podřízené, aby si cili cílů a záměrů organizace, a měli by být schopni rozvíjet kulturu, která vede k dosažení těchto cílů. Špatný vůdce, na druhé straně, může ocenit osobní prestiž a pokrok a jeho chování by mohlo vést k rozvoji kultury, která je založena na upokojení a zapůsobení na vůdce namísto dosahování cílů organizace jako celku.

„Hodnoty“ organizace zahrnují představy o druzích cílů, kterých by se lidé patřící k této organizaci měli snažit dosáhnout, a způsobu, jakým by se měli chovat při práci na těchto cílech. Organizační kultura a hodnoty jsou v této kultuře spojeny, často odráží míru, v jaké se zaměstnanci osobně ztotožňují s hodnotami organizace. Organizace, jejíž zaměstnanci osobně schvalují její hodnoty a cíle, bude pravděpodobně mít silnou přirozenou kulturu založenou na vzájemné snaze o dosažení těchto cílů. Organizace se zaměstnanci, kteří se cítí málo osobně spojeni s jejími hodnotami a cíli, na druhou stranu může potřebovat přísnou hierarchickou strukturu s velkou byrokracií, aby zůstala produktivní.

V některých případech je organizační kultura a hodnoty nesprávně zarovnané. Například společnost může tvrdit, že si cení pokroku a pokroku, ale pak zaměstnancům může nabídnout pouze omezené příležitosti k postupu. Takový konflikt často vede ke slabé kultuře, která může vést ke snížení produktivity a vysoké fluktuaci zaměstnanců.