Jaký je vztah mezi organizační kulturou a hodnotami?
Organizační kultura je obecně řečeno, „osobnost“ nebo „postoj“ dané organizace, jako je firma, dobrovolnická skupina, církev nebo vládní úřad. Kultura organizace ovlivňuje a je silně ovlivněna cíli a hodnotami této organizace, jakož i strukturou řízení a různými zaměstnanci. Organizační kultura a hodnoty jsou úzce spjata, protože organizace jsou obecně založeny s ohledem na určité hodnoty. Tyto hodnoty mají tendenci ovlivňovat organizační strukturu, ale mohou se v průběhu času měnit, protože různí lidé přebírají různé role v organizaci a celkové změny kultury. Organizační kultura a hodnoty se tedy časem ovlivňují a mají tendenci se měnit, pokud mezi nimi existuje konflikt.
Vedení v organizaci je jedním z nejvýznamnějších určujících faktorů obou organizační kultury aHodnoty ND. Všichni vůdci mají své vlastní plány, hodnoty a cíle, z nichž všechny ovlivňují způsob, jakým vedou. Skupiny pracující pod konkrétním vůdcem mohou do určité míry změnit svou organizační kulturu a hodnoty, aby lépe odrážely cíle a zájmy vůdce. Dobrý vůdce by měl být schopen povzbudit své podřízené, aby ocenili cíle a záměry organizace a měli by být schopni rozvíjet kulturu, která přispívá k dosažení těchto cílů. Na druhé straně špatný vůdce může ocenit osobní prestiž a pokrok a jeho chování by mohlo vést k rozvoji kultury, která je založena na upoutání a zapůsobení vůdce místo toho, aby dosáhlo cílů organizace jako celku.
„Hodnoty“ organizace zahrnují myšlenky jak o typech cílů, které by se lidé, které patří do této organizace, by se měli pokusit dosáhnout, a způsobu, jakým by se měli chovat při práci na tyto cíle. Organizační kultura a VALue jsou spojeny v této kultuře často odráží míru, do které se zaměstnanci osobně vyrovnávají s hodnotami organizace. Organizace, jejíž zaměstnanci osobně schvalují své hodnoty a cíle, bude mít pravděpodobně silnou, přirozenou kulturu založenou na vzájemné snaze pro tyto cíle. Organizace se zaměstnanci, kteří se na druhé straně cítí jen málo osobního spojení s jeho hodnotami a cíli, může potřebovat přísnou hierarchickou strukturu s velkou byrokracií, aby zůstala produktivní.
V některých případech jsou organizační kultura a hodnoty nesprávně vyrovnány. Společnost může například tvrdit, že hodnotí povýšení a pokrok, ale poté nabízí zaměstnancům pouze omezené příležitosti k postupu. Takový konflikt často vede ke slabé kultuře, která může vést ke snížené produktivitě a vysoké míře obratu zaměstnanců.