Co je výkonnostní bonus?
Výkonnostní bonus je forma odměny společnosti zaměstnanci, která se vyplácí mimo běžnou mzdu nebo plat, který je vyplácen. Existuje několik různých způsobů platby bonusů za výkon a také několik důvodů pro provedení plateb. Typické bonusy často přicházejí na konci fiskálního roku a jsou odměnou za individuální a skupinovou práci zaměstnance za společnost, která překračuje očekávání. Kromě standardního koncoročního bonusu jsou vedoucím pracovníkům často poskytovány dodatečné náhrady ve formě zaměstnanecké opce na akcie nebo lukrativního penzijního plánu známého jako zlatý padák. Tyto typy výkonných bonusů patří do kategorie známé jako kamuflážní kompenzace, kterou často korporace vytvářejí, když chtějí investorům a vládě skrýt skutečné množství peněžitých odměn vedoucích pracovníků.
Roční bonus za výkonnost se stal základní metodou kompenzace na mnoha úrovních řízení napříč různými průmyslovými odvětvími, a to díky statistické validaci výhod oproti jiným typům kompenzací. Výzkum v roce 2006 ukázal, že zvýšení zaměstnanosti o 1% zvýšilo jejich kvalitu práce v průměru o 2%. Namísto zvýšení odměny stejnou sazbou s jednorázovou odměnou vázanou na mimořádnou úroveň příspěvku zaměstnance vzrostlo zvýšení výkonu práce o 20%.
Obtížným aspektem maximalizace zvýšených příspěvků zaměstnanců do společnosti je určování, jaké úrovně výkonu, na které se má bonusová odměna stanovit. Pokud je úroveň příliš snadno dosažitelná, pak bonus nebude mít moc význam, protože jej získá většina zaměstnanců, a pokud je to příliš obtížné získat, pak k němu zaměstnanci nebudou pracovat, protože se zdá být nereálné dosáhnout takového cíle. Pokud se výkonnostní bonus nedostane vyplacen z důvodu neplatného stanovení cílů, společnosti na konci roku často vydávají diskreční bonusy, aby se vyhnuly negativní zpětné vazbě od selhaného systému založeného na výkonu.
Standardní odstupňovaný přístup k výkonnostnímu bonusu zahrnuje minimální výplatu bonusu, pokud je zaměstnanec v rámci 80% cílů společnosti pro produktivitu, standardní bonus, když je zaměstnanec na 100% úrovni výkonu, a maximální podnikový bonus, pokud zaměstnanec překročí očekávání díky 120% nebo vyšší úrovni produktivity. Tyto úrovně bonusů jsou však nabízeny pouze ve většině případů řídícím a výkonným zaměstnancům, kteří jsou vypláceni mzdy, přičemž běžní výděleční pracovníci ve společnosti často nedostávají žádné pobídky k odměnám za výkon. Od roku 2011 se typická stupnice výkonnostních bonusů v procentech z ročního platu pro zaměstnance v USA pohybovala od 10% u nejnižší úrovně manažerů až po 60% až 100% ročního platu pro nejvyšší úředníky ve firmách.
Tam, kde se odehrává kamuflážní kompenzace, může být obtížné sledovat skutečnou hodnotu výkonnostních bonusů. Tyto typy plateb se mohou měnit na základě tržních podmínek, jako je právo na zhodnocení akcií (SAR), což je bonus vázaný na zvýšenou hodnotu akcií společnosti během libovolného časového období. Dalším výkonovým bonusem, který je součástí myšlenky zlatého padáku, je doplňkový výkonný penzijní plán (SERP), který nabízí penzijní požitky daleko nad rámec těch, které jsou nabízeny jiným zaměstnancům ve firmě prostřednictvím standardních individuálních důchodových účtů (IRA) atd.
Povaha výkonnostního bonusu se dostala pod rostoucí kontrolu a pokusy o novou legislativu omezující postup vlády USA v důsledku finanční krize, ke které došlo v roce 2008. V roce 2009 byly bonusy za výkon rozdávány bankovnictví a na Wall Street. vedení překročilo mnoho minulých záznamů, a to navzdory skutečnosti, že firmy, které jim platily, buď přišly o peníze, šly z podnikání, nebo dostaly velké množství federálních záchranných fondů poskytnutých daňovými poplatníky, aby zůstaly nad vodou. Miliardy dolarů v bonusech šly na zaměstnance u neúspěšného gigantu pojištění AIG nebo společností, které zaznamenaly rekordní ztráty, jako je Merrill Lynch, v hodnotě 18 400 000 000 amerických dolarů (USD) v bonusech vyplácených americkými firmami pouze v roce 2009.