Co to jest premia za wydajność?
Premia za wyniki to forma rekompensaty wypłacanej pracownikowi przez firmę, która jest wypłacana poza normalnym wynagrodzeniem. Istnieje kilka różnych rodzajów metod płatności premii za wyniki, a także kilka powodów dokonywania płatności. Typowe wypłaty premii często pojawiają się pod koniec roku podatkowego i są nagrodą za indywidualną i grupową pracę pracownika, która przekracza oczekiwania firmy. Oprócz standardowej premii na koniec roku dyrektorzy często otrzymują dodatkowe wynagrodzenie w postaci opcji na akcje dla pracowników lub lukratywnego planu emerytalnego znanego jako złoty spadochron. Tego rodzaju premie dla kadry kierowniczej należą do kategorii znanej jako rekompensata za kamuflaż, która jest często dokonywana przez korporacje, gdy chcą ukryć przed inwestorami i rządem rzeczywistą kwotę rekompensaty pieniężnej kierowanej do kadry kierowniczej.
Roczna premia za wyniki stała się podstawową metodą kompensacji na wielu poziomach zarządzania w różnych branżach ze względu na walidację statystyczną pod względem korzyści w stosunku do innych rodzajów kompensacji. Badania w 2006 r. Ujawniły, że podwyżka o 1% podniosła jakość pracy na stanowisku pracy średnio o 2%. Zwiększając wynagrodzenie według tej samej stawki z premią ryczałtową związaną z wyjątkowym poziomem wkładu pracownika, wzrost wydajności pracy wzrósł o 20%.
Trudnym aspektem maksymalizacji zwiększonych składek pracowników w firmie jest ustalenie, na jakim poziomie wydajności należy ustalić wynagrodzenie premiowe. Jeśli poziom jest zbyt łatwy do zdobycia, bonus nie będzie miał większego znaczenia, ponieważ większość pracowników go zdobędzie, a jeśli jest zbyt trudny do uzyskania, wówczas pracownicy nie będą dążyć do niego, ponieważ osiągnięcie takiego poziomu będzie nierealne cele Tam, gdzie premia za wyniki nie zostanie wypłacona z powodu nieprawidłowego ustawienia celu, firmy często wydają premie uznaniowe na koniec roku, aby uniknąć negatywnych informacji zwrotnych z nieudanego systemu opartego na wynikach.
Standardowe podejście wielopoziomowe do premii za wyniki obejmuje minimalną wypłatę premii, gdy pracownik mieści się w granicach 80% zakładowych celów wydajności, premię standardową, gdy pracownik osiąga 100% poziom wydajności, oraz maksymalną premię firmy, gdy pracownik przekracza oczekiwania, mając 120% lub wyższy poziom wydajności. Te poziomy premii są jednak oferowane w większości przypadków tylko dla kadry kierowniczej i wykonawczej, którym wypłacane są pensje, przy czym zwykli pracownicy najemni w firmie często nie otrzymują żadnych premii motywacyjnych za wyniki. W 2011 r. Typowa skala premii za wyniki jako procent rocznego wynagrodzenia pracownika w USA zawierała się w przedziale od 10% dla najniższego poziomu kierowników do 60% do 100% rocznego wynagrodzenia dla urzędników najwyższego szczebla w firmach.
Tam, gdzie pojawia się kompensacja kamuflażu, rzeczywista wartość premii za wydajność może być trudna do wyśledzenia. Tego rodzaju płatności mogą się zmieniać w zależności od warunków rynkowych, takich jak prawo do wzrostu wartości akcji (SAR), które jest premią związaną ze zwiększoną wartością akcji spółki w dowolnym czasie. Kolejną premią za wyniki, która jest elementem idei złotego spadochronu, jest dodatkowy plan emerytalny dla kadry kierowniczej (SERP), który oferuje świadczenia emerytalne znacznie wykraczające poza świadczenia oferowane innym pracownikom w firmie poprzez standardowe indywidualne konta emerytalne (IRA) i tak dalej.
Charakter premii za wyniki stał się przedmiotem coraz większej kontroli i próby wprowadzenia nowych przepisów ograniczających praktykę rządu USA w następstwie kryzysu finansowego, który miał miejsce w 2008 r. W 2009 r. Premie za wyniki przyznawane bankowości i na Wall Street kadra kierownicza przekroczyła wiele rekordów z przeszłości, pomimo faktu, że firmy płacące im albo straciły pieniądze, przestały działać lub otrzymały duże kwoty federalnych funduszy ratunkowych od podatników, aby utrzymać się na powierzchni. Miliardy dolarów w postaci premii trafiły do pracowników upadłego giganta ubezpieczeniowego AIG lub firm, które odnotowały rekordowe straty, takie jak Merrill Lynch, o łącznej wartości 18 400 000 000 dolarów amerykańskich (USD) w premiach wypłaconych przez firmy amerykańskie w samym 2009 roku.