Co to jest bonus wydajności?

Bonus wydajności jest formą odszkodowania przez firmę dla pracownika wykonanego poza normalną płacą lub wynagrodzeniem, które jest wypłacone. Istnieje kilka różnych rodzajów metod płatności premii, a także kilka powodów dokonywania płatności. Typowe płatności bonusowe często pojawiają się pod koniec roku podatkowego i są nagrodami za pracę indywidualną i grupową pracownika dla firmy przekraczającej oczekiwania. Oprócz standardowej premii na koniec roku, kierownictwu często otrzymuje dodatkową rekompensatę w formie opcji zapasów pracowniczych lub lukratywnego planu emerytalnego zwanego złotym spadochronem. Tego rodzaju bonusy wykonawcze należą do kategorii znanej jako rekompensata kamuflażowa, która często jest dokonywana przez korporacje, gdy chcą ukryć od inwestorów i rządu faktyczną ilość rekompensaty pieniężnej przebywającej na wyższych pracownikach.branże ze względu na statystyczną walidację co do jego korzyści związanych z innymi rodzajami odszkodowań. Badania w 2006 r. Wykazały, że podanie pracownikom o 1% zwiększyło jakość pracy nad pracą o średnią stawkę 2%. Zamiast tego zwiększając rekompensatę w tym samym tempie z ryczałtą premią powiązaną z wyjątkowym poziomem wkładu pracownika, wzrost wydajności pracy wzrósł o współczynnik o 20%.

Trudnym aspektem maksymalizacji zwiększonych składek pracowników do firmy jest ustalenie, jakie poziomy wydajności można ustawić pensję. Jeśli poziom jest zbyt łatwy do uzyskania, premia nie będzie miała znaczenia, ponieważ większość pracowników go uzyska, a jeśli jest zbyt trudna do uzyskania, pracownicy nie będą się nad tym pracować, ponieważ osiągnięcie takich celów będzie nierealne. Tam, gdzie bonus wydajności nie otrzymuje wypłaty z powodu nieprawidłowego ustalania celów, firmy często wydają D.Iscrectionary bonusy na koniec roku, aby uniknąć negatywnych informacji zwrotnych z nieudanego systemu opartego na wydajności.

Standardowe podejście do premii do wyników obejmuje minimalną płatność premiową, gdy pracownik znajduje się w 80% celów firmy za produktywność, standardową premią, gdy pracownik ma 100% poziomu wydajności oraz maksymalną premię firmy, gdy pracownik przekracza oczekiwania, posiadając 120% lub wyższy poziom wydajności. Te poziomy premii są jednak w większości przypadków oferowane tylko personelowi kierownictwa i wykonawczemu, którzy są płacone wynagrodzenie, przy czym zwykli zarabiający w firmie często nie otrzymują żadnych zachęt premii do wyników. Od 2011 r. Typowa skala premii za wyniki jako procent rocznej pensji dla pracownika w USA wahała się od 10% dla najniższego poziomu menedżerów na 6% do 100% rocznej pensji dla urzędników na najwyższym poziomie w firmach.

W tym celu wchodzi w grę rekompensaty kamuflażu, faktyczna wartość wydajnościBonusy mogą być trudne do śledzenia. Tego rodzaju płatności mogą się zmieniać na podstawie warunków rynkowych, takich jak prawo do uznania akcji (SAR), co jest premią powiązaną ze zwiększoną wartością akcji spółki w dowolnym czasie. Kolejną premią do wydajności, która jest elementem pomysłu Golden Parachute, jest Supplemental Executive Plan (SERP), który oferuje świadczenia emerytalne daleko poza tym, że oferowane innym pracownikom w firmie poprzez standardowe indywidualne rachunki emerytalne (IRA) itd.

Charakter bonusu na wyniki wzrosła pod coraz większą kontrolą i próby nowych przepisów dotyczących ograniczenia praktyki przez rząd USA w następstwie kryzysu finansowego, który nastąpił w 2008 r. W 2009 r., Bonusy o wynikach wydanych federalnej federalnej funduszy przez kierownictwo podatków przekazywały podatkom podatkami podatkowymi przez podatków podatkowych przez podatniki podatkowe przez podatniki przez podatków.Ayers, aby pozostać na powierzchni. Miliardy dolarów bonusów trafiły do ​​personelu w nieudanym gigantie ubezpieczeniowym AIG lub firmach, które odnotowały rekordowe straty, takie jak Merrill Lynch, łącznie 18 400 000 000 USD dolarów (USD) w premie płaconych przez firmy amerykańskie w 2009 roku.

same.