パフォーマンスボーナスとは

パフォーマンスボーナスは、支払われる通常の賃金または給与の範囲外で行われる従業員に対する会社による報酬の一種です。 パフォーマンスボーナスの支払い方法にはいくつかの種類があり、支払いを行う理由もいくつかあります。 典型的なボーナスの支払いは、多くの場合、会計年度の終わりに行われ、従業員の個人およびグループ関連の労働に対する期待を超える報酬です。 標準的な年末ボーナス以外に、役員には従業員ストックオプションまたはゴールデンパラシュートとして知られる有利な退職プランの形で追加の報酬が与えられることがよくあります。 これらのタイプのエグゼクティブボーナスは、企業が投資家や政府から上級職員に支払われる実際の金銭的報酬を隠したい場合にしばしば行われるカモフラージュ報酬として知られるカテゴリーの1つです。

年次業績賞与は、他のタイプの報酬に対するその利点に関する統計的検証のために、さまざまな業界の多くのレベルの管理における主要な報酬方法となっています。 2006年の調査では、従業員に1％の昇給を与えると、仕事の仕事の質が平均2％向上したことが明らかになりました。 代わりに、従業員の例外的な貢献レベルに関連する一時金ボーナスで同じレートで報酬を増やすことにより、職務パフォーマンスの増加は20％増加しました。

会社への従業員の貢献の増加を最大化するための難しい側面は、ボーナスの支払いを設定するパフォーマンスのレベルを決定することです。 レベルを簡単に取得できる場合、ボーナスはほとんどの従業員が取得するため、あまり意味を持ちません。また、取得が困難すぎる場合、従業員はそれに到達することは非現実的と思われるため、それに向かって働きません。目標。 無効な目標設定が原因でパフォーマンスボーナスが支払われない場合、企業は年末に裁量的なボーナスを発行して、パフォーマンスに基づくシステムの障害からの否定的なフィードバックを回避することがよくあります。

パフォーマンスボーナスの標準的な段階的アプローチには、従業員が生産性の目標である企業の80％以内にある場合の最小ボーナス支払い、従業員がパフォーマンスの100％レベルにある場合の標準ボーナス、および従業員が120％以上の生産性が期待されます。 ただし、これらのボーナスレベルは、ほとんどの場合、給与を支払っている経営陣とエグゼクティブスタッフにのみ提供されます。会社の通常の賃金収入者は、パフォーマンスボーナスインセンティブをまったく受け取らないことがよくあります。 2011年時点で、米国の従業員の年間給与の割合としてのパフォーマンスボーナスの典型的なスケールは、最高レベルの役人の年間給与の最大60％から100％までの非常に低いレベルのマネージャーの10％の範囲でした。企業で。

カモフラージュ補正が作用する場合、パフォーマンスボーナスの実際の値を追跡するのは困難です。 これらの種類の支払いは、任意の期間中の会社の株式の価値の増加に関連するボーナスである株価上昇権（SAR）などの市場状況に基づいて変動する可能性があります。 ゴールデンパラシュートのアイデアの要素である別のパフォーマンスボーナスは、標準的な個人退職金口座（IRA）などを通じて会社の他の従業員に提供されるものをはるかに超える退職給付を提供する補足エグゼクティブ退職プラン（SERP）です。

パフォーマンスボーナスの性質は、2008年に続いた金融危機をきっかけに、米国政府による慣行を制限するための新たな法律の精査と試みの対象になりました。2009年、銀行およびウォールストリートに本拠を置くパフォーマンスボーナス経営者は、彼らに支払いを行っている企業がお金を失ったか、廃業したか、または滞納するために納税者から提供された大量の連邦救済資金を受け取ったという事実にもかかわらず、多くの過去の記録を上回った。 数十億ドルのボーナスが、破綻した保険大手AIGの従業員、またはメリルリンチなどの記録的な損失を計上した企業に支払われ、2009年だけで米国企業が支払った合計$ 18,400,000,000米ドル（USD）になりました。