パフォーマンスボーナスとは何ですか？

パフォーマンスボーナスは、通常の賃金または給与の外で作られた従業員に対する会社による補償の一形態です。いくつかの異なるタイプのパフォーマンスボーナス支払い方法と、支払いを行ういくつかの理由があります。典型的なボーナスの支払いは、多くの場合、会計年度の終わりに行われ、期待を上回る会社の従業員の個人およびグループ関連の労働力に対する報酬です。標準的な年末のボーナスは別として、幹部には、従業員のストックオプションまたはゴールデンパラシュートとして知られる有利な退職プランの形で追加の報酬が与えられます。これらのタイプのエグゼクティブボーナスは、投資家や政府からの金銭的報酬の実際の量を隠したいときに企業がしばしば行うカモフラージ補償として知られるカテゴリの1つです。産業は、他の種類の補償に対する利益に関する統計的検証のためです。 2006年の調査により、従業員に1％の昇給が得られると、平均2％の税率で仕事の仕事の質が向上したことが明らかになりました。代わりに、従業員の例外的な拠出レベルに結び付けられた一時金ボーナスで同じレートで補償を増やすことで、職務遂行の増加は20％増加しました。

企業への従業員の貢献の増加を最大化する困難な側面は、ボーナスペイを設定するパフォーマンスのレベルを決定することです。レベルが簡単に取得されている場合、ほとんどの従業員がそれを取得するため、ボーナスはあまり意味がありません。取得が難しすぎると、従業員はそのような目標を達成することは非現実的に見えるため、従業員はそれに向かって努力しません。目標設定が無効なためにパフォーマンスボーナスが支払われない場合、企業はしばしばDを発行します失敗したパフォーマンスベースのシステムからの否定的なフィードバックを回避するための年末のcreationaryボーナス

パフォーマンスボーナスに対する標準的な階層化されたアプローチには、従業員が生産性のために会社の目標の80％以内にいる場合の最低ボーナス支払い、従業員が100％レベルのパフォーマンスにある場合の標準ボーナス、および従業員が120％以上の生産性を持つことで期待を超える場合の最大企業ボーナスが含まれます。ただし、これらのボーナスレベルは、ほとんどの場合、支払われた給与である経営陣とエグゼクティブスタッフにのみ提供されます。これは、企業の普通の賃金稼働者がパフォーマンスボーナスインセンティブをまったく受け取らないことがよくあります。 2011年の時点で、米国の従業員の年間給与の割合としてのパフォーマンスボーナスの典型的な尺度は、企業のトップレベルの役人の年間給与の最大60％から100％のマネージャーの最低レベルの10％の範囲でした。

カモフラージュの補償が発生する場所、パフォーマンスの実際の価値ボーナスを追跡するのは難しい場合があります。これらのタイプの支払いは、株式上昇権（SAR）などの市場条件に基づいて変動する可能性があります。これは、任意の期間中の会社の株式の価値の向上に結びついたボーナスです。ゴールデンパラシュートのアイデアの要素であるもう1つのパフォーマンスボーナスは、補足執行退職プラン（SERP）です。これは、標準的な個々の退職口座（IRA）などを通じて企業内の他の従業員に提供されている従業員に提供されている従業員をはるかに超えて退職給付を提供します。

パフォーマンスボーナスの性質は、2008年に続いた金融危機をきっかけに米国政府による慣行を制限するための新しい法律の精査と新しい法律の試みの増加にさらされています。浮かんでいるためにエアーズ。数十億ドルのボーナスは、2009年だけで米国企業が支払ったボーナスで合計18,400,000,000米ドル（USD）で記録的な損失を記録した失敗した保険の大手AIGまたは企業のスタッフに送られました。