Hva er en ytelsesbonus?
En ytelsesbonus er en form for kompensasjon fra et selskap til en ansatt som gjøres utenfor normal lønn eller lønn som er utbetalt. Det er flere forskjellige typer betalingsmetoder for ytelsesbonus, så vel som flere grunner til å utføre betalingene. Typiske bonusutbetalinger kommer ofte på slutten av et regnskapsår og er belønning for en ansattes individuelle og konsernrelaterte arbeidskraft for selskapet som overgår forventningene. Bortsett fra den normale årsavslutningsbonusen, blir ledere ofte gitt ekstra kompensasjon i form av ansattes opsjon eller en lukrativ pensjonsplan kjent som en gylden fallskjerm. Disse typene av utøvende bonuser er blant en kategori kjent som kamuflasjekompensasjon som ofte gjøres av selskaper når de ønsker å skjule for investorer og regjeringen den faktiske mengden monetær kompensasjon som går til ledende ansatte.
Den årlige ytelsesbonusen har blitt en stiftelsesmetode for kompensasjon på mange ledelsesnivåer i forskjellige bransjer på grunn av statistisk validering av fordelene i forhold til andre typer kompensasjoner. Forskning i 2006 avslørte at å gi de ansatte en økning på 1% økte kvaliteten på arbeidet med jobben med en gjennomsnittlig rate på 2%. Ved i stedet å øke kompensasjonen til samme hastighet med en engangsbonus bundet til den ansattes eksepsjonelle bidragsnivå, økte arbeidsutviklingen med en faktor på 20%.
Et vanskelig aspekt ved å maksimere økte ansattes bidrag til et selskap er å bestemme hvilke ytelsesnivåer som bonusbeløpet skal stilles til. Hvis nivået er for lett oppnådd, vil ikke bonusen ha mye mening, ettersom de fleste ansatte vil få det, og hvis det er for vanskelig å få tak i, vil ikke ansatte jobbe mot det, da det vil virke urealistisk å nå et slikt mål. Der en ytelsesbonus ikke klarer å bli utbetalt på grunn av ugyldig målsetting, vil selskaper ofte utstede skjønnsmessige bonuser ved årets slutt for å unngå negativ tilbakemelding fra et mislykket resultatbasert system.
En standard lagdelt tilnærming til resultatbonusen innebærer en minimum bonusutbetaling når en ansatt er innenfor 80% av bedriftens mål for produktivitet, en standardbonus når den ansatte er på 100% ytelsesnivå, og en maksimal selskapsbonus når den ansatte overskrider forventninger ved å ha et produktivitetsnivå på 120% eller høyere. Disse bonusnivåene tilbys imidlertid bare i de fleste tilfeller til ledende ansatte og ledende ansatte som får utbetalt lønn, der vanlige lønnstakere i et selskap ofte ikke mottar noen prestasjonsbonusinsentiver. Fra og med 2011 varierte den typiske skalaen for resultatbonuser som en prosentandel av årslønnen for en ansatt i USA fra 10% for det aller laveste nivået av ledere på opptil 60% til 100% av et årslønn for toppledere i firmaer.
Hvor kamuflasjekompensasjon kommer inn, kan den faktiske verdien av prestasjonsbonuser være vanskelig å spore. Disse typer utbetalinger kan variere basert på markedsforhold, for eksempel en aksjestyringsrett (SAR), som er en bonus knyttet til den økte verdien av selskapets aksje i løpet av en vilkårlig tidsperiode. En annen ytelsesbonus som er et element i den gyldne fallskjermideen er den komplementære utøvende pensjonsplanen (SERP), som tilbyr pensjonsytelser langt utover de som tilbys andre ansatte i et firma gjennom standard individuelle pensjonskontoer (IRA) og så videre.
Karakteren av resultatbonusen har vært under økende kontroll og forsøk på ny lovgivning for å begrense den amerikanske regjeringens praksis i kjølvannet av finanskrisen som fulgte i 2008. I 2009 ble ytelsesbonuser gitt til bank og Wall Street-baserte ledere overskredet mange tidligere poster, til tross for at firmaene som betalte dem enten tapte penger, gikk ut av virksomheten eller mottok store beløp av føderale redningspenger som ble gitt av skattebetalerne for å holde seg flytende. Milliarder dollar i bonuser gikk til ansatte hos mislykkede forsikringsgiganter AIG eller firmaer som bokførte tap som Merrill Lynch, til sammen 18.400.000.000 amerikanske dollar (USD) i bonuser utbetalt av amerikanske firmaer i 2009 alene.