성능 보너스는 무엇입니까?

성과 보너스는 회사가 지불 된 정상 임금 또는 급여 외부에서 이루어진 직원에게 보상의 한 형태입니다. 성과 보너스 결제 방법에는 여러 가지 유형의 성과 보너스 지불 방법과 지불을위한 몇 가지 이유가 있습니다. 전형적인 보너스 지불은 종종 회계 연도 말에 이루어지며 회사에 대한 직원의 개인 및 그룹 관련 노동에 대한 보상입니다. 표준 연말 보너스 외에도 경영진은 종종 직원 주식 옵션 또는 황금 낙하산으로 알려진 유리한 퇴직 계획의 형태로 추가 보상을받습니다. 이러한 유형의 경영진 보너스는 투자자와 정부로부터 감추기를 원할 때 기업이 자주 만든 위장 보상으로 알려진 범주 중 하나입니다.다른 유형의 보상에 대한 이점에 대한 통계적 검증으로 인해 산업. 2006 년 연구에 따르면 직원들에게 1%의 인상을주는 것은 평균 업무 품질을 평균 2%로 향상 시켰습니다. 대신 직원의 탁월한 기여 수준과 관련된 일시불 보너스로 동일한 속도로 보상을 늘리면 직무 수행의 증가는 20%증가했습니다.

회사에 대한 직원 기여도 증가를 극대화하는 데 어려운 측면은 보너스 급여를 설정할 수있는 성과 수준을 결정하는 것입니다. 레벨이 너무 쉽게 얻어지면 대부분의 직원이 얻을 수있는 것처럼 보너스는 큰 의미를 갖지 못하며, 얻기가 너무 어려워지면 직원들은 그러한 목표를 달성하는 것이 비현실적으로 보이기 때문에이를 향해 노력하지 않습니다. 잘못된 목표 설정으로 인해 성과 보너스가 지급되지 않는 경우, 회사는 종종 D를 발행합니다.실패한 성능 기반 시스템의 부정적인 피드백을 피하기 위해 연말에 iscretionary 보너스.

성과 보너스에 대한 표준 계층 접근 방식은 직원이 회사 목표의 80%이면 생산성을 위해 최소 보너스 지불을 포함합니다. 그러나 이러한 보너스 수준은 대부분의 경우에만 급여를받는 경영진 및 임원 직원에게만 제공되며, 회사의 일반 임금을받는 사람은 종종 성과 보너스 인센티브를 전혀받지 못합니다. 2011 년 현재, 미국 직원의 연간 급여의 백분율로서 성과 보너스의 전형적인 규모는 회사의 최고 수준의 공무원에 대한 연봉의 최대 60%에서 100%까지 가장 낮은 수준의 관리자의 10%였습니다.

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위장 보상이 발생하는 경우, 실제 성능의 가치보너스는 추적하기 어려울 수 있습니다. 이러한 유형의 지불금은 SAR (Stock Sepential Right)과 같은 시장 조건에 따라 변동될 수 있으며, 이는 임의 기간 동안 회사 주식의 가치 증가와 관련된 보너스입니다. Golden Parachute 아이디어의 요소 인 또 다른 성과 보너스는 SERP (Supplemental Executive Retirement Plan)입니다. SERP (Supplemental Executive Retirement Plan)는 표준 개인 퇴직 계좌 (IRA) 등을 통해 회사의 다른 직원에게 제공되는 퇴직 혜택을 제공합니다.

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성과 보너스의 본질은 2008 년에 이어진 금융 위기에 대한 미국 정부의 관행을 제한하기위한 새로운 법률에 대한 조사와 시도에 대한 새로운 법률에 대한 시도를 겪고 있습니다. 2009 년에 은행에 제공된 성과 보너스와 월스트리트 기반 경영진은 돈을 잃은 회사가 비즈니스를 잃어 버렸다는 사실에도 불구하고 많은 과거의 기록을 초과했습니다.애호가를 유지하기 위해 Ayers. 실패한 보험 자이언트 AIG 또는 Merrill Lynch와 같은 기록 손실을 게시 한 회사에 수십억 달러의 보너스를 보냈으며 2009 년에만 미국 회사가 지불 한 보너스로 총 $ 18,400,000,000 US 달러 (USD)를 게시했습니다.