성과 보너스 란 무엇입니까?

성과 보너스는 회사가 종업원에게 지급하는 정규 임금이나 급여 이외의 보상에 대한 보상 형태입니다. 여러 가지 유형의 성과 보너스 지불 방법과 몇 가지 이유가 있습니다. 일반적인 보너스 지급은 종종 회계 연도 말에 이루어지며 회사 직원의 개인 및 그룹 관련 노동에 대한 보상이 기대 이상입니다. 표준 연말 보너스 외에, 임원에게는 종종 종업원 재고 옵션 또는 황금 낙하산으로 알려진 수익성있는 퇴직 계획의 형태로 추가 보상이 제공됩니다. 이러한 유형의 임원 상여금은 기업이 투자자와 정부로부터 고위 직원에게가는 실질적인 금전적 보상 금액을 감추고 싶을 때 종종 만들어내는 위장 보상으로 알려진 범주에 속합니다.

연간 성과 보너스는 다른 유형의 보상에 대한 이점에 대한 통계적 유효성 검증으로 인해 다양한 산업 전반의 여러 관리 수준에서 중요한 보상 방법이되었습니다. 2006 년 조사에 따르면 직원들에게 1 % 인상을하면 업무에 대한 업무의 질이 평균 2 % 향상되었습니다. 대신 직원의 탁월한 기여 수준과 연계 된 일시불 보너스로 동일한 비율로 보상을 증가시킴으로써 업무 성과의 증가는 20 % 증가했습니다.

회사에 대한 직원의 기여도를 극대화하기위한 어려운 측면은 보너스 지불을 설정할 성과 수준을 결정하는 것입니다. 레벨이 너무 쉽게 얻어지면 보너스는 대부분의 직원이 얻는 것만 큼 큰 의미를 갖지 않으며, 얻기가 너무 어려우면 직원은 달성하기가 비현실적으로 보일 수 있습니다. 목표. 유효하지 않은 목표 설정으로 인해 성과 보너스가 지급되지 않는 경우, 회사는 종종 실패한 성과 기반 시스템의 부정적인 피드백을 피하기 위해 연말에 임의의 보너스를 발행합니다.

성과 보너스에 대한 표준 계층 접근 방식은 직원이 생산성 목표 인 회사 목표의 80 % 이내 인 경우 최소 보너스 지불, 직원이 100 % 성과 수준 인 경우 표준 보너스 및 직원이 초과 할 경우 최대 회사 보너스 120 % 이상의 생산성 수준으로 기대합니다. 그러나 이러한 보너스 수준은 대부분의 경우 급여를받는 경영진과 임원에게만 제공되며 회사의 평범한 임금 수입자는 종종 성과 보너스 인센티브를 전혀받지 않습니다. 2011 년 현재, 미국 직원의 연간 급여 비율에 따른 성과 보너스의 전형적인 척도는 최고급 관리자의 10 %에서 최고 수준의 공무원의 경우 1 년 급여의 최대 60 %에서 100 %까지입니다. 회사에서.

위장 보상이 적용되는 경우 실제 성능 보너스의 가치를 추적하기 어려울 수 있습니다. 이러한 유형의 지불은 임의의 기간 동안 회사의 주식 가치 상승과 관련된 보너스 인 SAR (Stock Appreciation Right)과 같은 시장 상황에 따라 변동될 수 있습니다. 황금 낙하산 아이디어의 요소 인 또 다른 성능 보너스는 보조 개인 퇴직 계획 (SERP)으로, 표준 개인 퇴직 계좌 (IRA) 등을 통해 회사의 다른 직원들에게 제공되는 것보다 훨씬 많은 퇴직 혜택을 제공합니다.

2008 년에 발생한 금융 위기 이후 미국 정부의 관행을 제한하기 위해 성과 보너스의 성격에 대한 조사가 강화되고 새로운 법안이 시도되고 있습니다. 2009 년에 은행 및 월스트리트 기반의 성과 보너스 경영진은 돈을 잃거나 사업을 중단했거나 납세자가 제공하기 위해 납세자가 제공하는 대량의 연방 구제 기금을 받았다는 사실에도 불구하고 많은 과거 기록을 초과했습니다. 수십억 달러의 보너스는 메릴린치 (Merrill Lynch)와 같은 기록 손실을 기록한 실패한 보험 대기업 AIG 또는 2009 년에만 미국 회사가 지불 한 보너스로 총 $ 18,400,000,000 달러 (USD)의 직원에게 갔다.