Cos'è un bonus di performance?
Un bonus di prestazione è una forma di compensazione da parte di una società a un dipendente che viene effettuato al di fuori del normale salario o stipendio che viene pagato. Esistono diversi tipi di metodi di pagamento del bonus di prestazione, nonché diversi motivi per effettuare i pagamenti. I pagamenti bonus tipici arrivano spesso alla fine di un anno fiscale e sono ricompense per il lavoro individuale e di gruppo di un dipendente per la società che superano le aspettative. A parte il bonus di fine anno standard, ai dirigenti viene spesso dato un compenso aggiuntivo sotto forma di stock option dei dipendenti o un piano pensionistico redditizio noto come paracadute d'oro. These types of executive bonuses are among a category known as camouflage compensation that is often made by corporations when they want to conceal from investors and the government the actual quantity of monetary compensation going to senior staff.
The annual performance bonus has become a staple method of compensation at many levels of management across variousIndustrie a causa della convalida statistica sui suoi benefici rispetto ad altri tipi di compensazione. La ricerca nel 2006 ha rivelato che dare ai dipendenti un aumento dell'1% ha aumentato la loro qualità di lavoro sul lavoro di un tasso medio del 2%. Invece aumentando la compensazione allo stesso ritmo con un bonus forfettario legato all'eccezionale livello di contributo del dipendente, l'aumento delle prestazioni lavorative è aumentato di un fattore del 20%.
Un aspetto difficile per massimizzare l'aumento dei contributi dei dipendenti a un'azienda è determinare quali livelli di prestazioni a cui impostare la retribuzione del bonus. Se il livello è troppo facilmente ottenuto, il bonus non avrà molto significato poiché la maggior parte dei dipendenti lo otterrà e, se è troppo difficile da ottenere, i dipendenti non lavoreranno verso di esso in quanto sembrerà irrealistico raggiungere tali obiettivi. Laddove un bonus di prestazione non riesce a essere pagato a causa della definizione degli obiettivi non validi, le aziende spesso emetteranno Dbonus iscrezionali alla fine dell'anno per evitare feedback negativi da un sistema basato sulle prestazioni fallito.
Un approccio a livello standard al bonus di prestazione comporta un pagamento di bonus minimo quando un dipendente è entro l'80% degli obiettivi aziendali per la produttività, un bonus standard quando il dipendente è a un livello di prestazione al 100% e un bonus aziendale massimo quando il dipendente supera le aspettative avendo un livello di produttività del 120% o superiore. Questi livelli bonus, tuttavia, sono offerti solo nella maggior parte dei casi al personale di gestione e del personale esecutivo che sono pagati stipendi, con i salari ordinari in un'azienda spesso non ricevono alcun incentivo bonus di prestazione. A partire dal 2011, la scala tipica per i bonus di prestazione in percentuale dello stipendio annuale per un dipendente negli Stati Uniti variava dal 10% per il livello più basso di manager fino al 60% al 100% dello stipendio di un anno per i funzionari di alto livello nelle imprese.
dove entra in gioco la compensazione mimetica, il valore effettivo delle prestazioniI bonus possono essere difficili da tracciare. Questi tipi di pagamenti possono fluttuare in base alle condizioni di mercato, come un diritto di apprezzamento delle azioni (SAR), che è un bonus legato all'aumento del valore delle azioni della società durante un periodo di tempo arbitrario. Un altro bonus di prestazione che è un elemento dell'idea del paracadute d'oro è il Piano di pensionamento esecutivo supplementare (SERP), che offre prestazioni di pensionamento ben oltre quelle offerte ad altri dipendenti in un'azienda attraverso i conti di pensionamento individuali standard (IRA) e così via.
La natura del bonus di performance è stata sottoposta a un crescente controllo e tentativi di nuova legislazione per limitare la pratica da parte del governo degli Stati Uniti sulla scia della crisi finanziaria che ha seguito nel 2008. Nel 2009, i bonus di performance hanno dato ai dirigenti bancari e di Wall Street.Ayers per rimanere a galla. Miliardi di dollari in bonus sono andati al personale del gigante assicurativo fallito AIG o delle aziende che hanno registrato perdite record come Merrill Lynch, per un totale di $ 18.400.000.000 di dollari USA (USD) in bonus pagati dalle aziende statunitensi nel solo 2009.